有效学习，博览群书。 本节我们将解读《哈佛商学院最有效的招聘课》的第二节，用计分卡设计岗位规划图。

在招聘启动阶段常见这样的现象，部门负责人有点模糊的想法，团队成员和人力部门也能隐约猜到他想要什么样的人，然而这些模糊的想法最终与猜测很难相符，所以追溯招聘最先遭遇的失败，就是不清楚到底想让被录用者做什么工作。这也就是说，如果没有清晰的岗位规划和设计，就很难从众多求职者中选拔出真正适合岗位并能胜任岗位本节内容，就来详细学习A级招聘法的第一步，如何用计分卡来设计岗位规划图。下面主要从三个要点来解析具体如何做，一是填写使命，弄清楚工作的实质和责任；二是确认成果，将工作目标充分量化；三是考察胜任岗位要求的能力。

填写计分卡的第一个要点，是了解工作岗位的使命。

这里的使命，指的是工作核心目标的执行概要，让人理解为何需要聘请这个岗位人才，候选人主要需要做什么。

例如销售副总裁的使命是通过直接接触企业客户来增加收益，围绕这个核心目标展开的工作就是该岗位的工作职责。而关于其他的有关提高绩效、管理员工等的工作任务，则不在这个职位的责任之内。

由此可见，使命清晰地界定了工作职责。

怎样填写正确的使命呢？

一个清晰的使命会用平实的语言表达，简短却切重要点，没有废话还容易理解。检验使命是否表达清楚的方法，就是当应聘者、招聘方以及团队的其他成员在看到职位使命的描述时，能够准确确认该岗位需要什么样的人才，例如对销售副总裁工作职责的使命描述：拿出领导者的远见，分析市场，制定新的战略，提供新的产品服务，帮助银行成功争取到市场份额。这样的表达所有人就都能理解。

填写使命还需要注意一个关键问题，就是满足工作职责的候选人，要尽量是领域专家，而不要被全能选手带偏。为何这么说？这是因为很多招聘者在招聘过程中，看到应聘者展露出全才或者通才的本事，就会为其无所不能的魅力而折服，从而影响最终的人选决策。可是事实证明，很多样样通的人才其实很难在某个领域突出和优秀。如果企业的岗位已足够细分到只是需要一个专一能力的人才，那你只需要找到一个可以解决该岗位问题的专家便可。

另外，当岗位职责发生变化时，使命也要随之改变，所以计分卡不是永恒不变的，而是会跟随企业对人才的需求而相应调整和变化。

填写完使命，接着是计分卡设计岗位规划图的第二部分——通过确认成果，将工作目标充分量化。

这里先来理解成果的含义，成果就是描述一个人在岗位上必须干出什么。在计分卡上，第一项成果填写的是重大成果，例如销售副总裁的目标成果，是到第三年末，将收入从2500万提升到5000万，这个成果目标清晰，候选人一看就明白自己要么能做到，要么做不到，所以第一项成果填写大目标，就很容易吓退难以胜任的B级和C级选手，而留下敢于试试的A级选手，他们的优秀技能使其敢于应对艰巨挑战，并最终取得辉煌的业绩。一般情况下，多数岗位需要设置3-8项成果，并按照重要性进行排序。

由此可见，填写成果的目的就是为了真正筛选出优秀的选手，但成果填写也要够清晰，注意充分量化，准确来说，就是通过数字或者简单客观的表达让应聘者清楚地了解自己要做到哪些任务目标，比如市场经理的成果可以是：入职180天内，策划并发起一场新的营销活动。招聘社区外联人员的成果则可以是：扩大宣传，让不同身份的居民都来参加社区论坛等。这些明确的成果规定，能让候选人无须疑惑就能知道可以从那个方向出击，而且行动策略也非常清晰。

明确了成果，再来填写岗位必须确保胜任的能力具体有哪些，这也是填写计分卡的最后一步。

在计分卡上，使命清晰无误地定义了工作的实质，界定了工作职责，成果描述了必须完成的任务，应聘者对自己能否做到任务目标一目了然，而能力则排在最后，这是因为能力这一栏的设计是为了确认要实现岗位成果需要的行动能力是什么。

那哪些能力是候选人必须胜任的岗位能力呢？这里以A级选手的关键能力为例，来了解企业对一般员工最看重的能力有哪些：

一是高效，指的是能以最小的投入获取最大的收获的能力；

二是诚实与忠诚，也就是不违纪，能保守秘密，不投机取巧，坦诚可信；

三是擅长组织规划，也就是高效制定计划、拟定日程、分配工作的能力，而且还能分清轻重缓急，进行优先项目规划；

四是进攻进取的能力。指的是行动快捷，姿态强势，但并不会显得粗鲁无礼；

五是兑现承诺，无论是口头还是书面承诺，都会不计投入勇于兑现；

六是智慧，这点指的是领悟能力高，能轻松并迅速地吸收和理解新信息；

七是善于分析的能力。例如对资料进行定性、定量分析，并得出深度结论，具有很强的洞察力，能透过现象看本质。

八是专注细节，对于可能毁掉工作成果的细节从不忽略；

九是积极主动，工作中不需要交代就能够自主去做，同时经常给公司贡献新想法；

十是韧性，做事总能善始善终。

以上就是普通员工需要具备的岗位能力，而针对经理或者管理人员，除了以上10个能力要求外，还需要具备更多高级的领导能力，比如：

一是能够聘用A级选手的能力。也就是能够寻找、选拔并说服A级选手加入公司；

二是能够培养人。对现有岗位人员进行培训，以提高业绩，并为将来做好准备；

三是具有灵活性和适应性。能够根据实际情况的改变迅速做调整，并良好地应对复杂情况和变化；

四是抗压能力强。可顶着高压创造出稳定的业绩。

五是有战略思维和远见。能够鼓舞大家相信美好的未来。通过综合分析当前和未来的趋势，辨清哪儿是机会哪儿是威胁。

六是善于创新。能够使用新办法和新方案来解决问题；

七是热情洋溢。热爱工作并充满激情，确认“我能行！”

八是具有良好的职业道德。愿意努力完成工作，有时甚至主动加班加点。工作向来很勤奋。

九是高标准高要求。期望个人和团队能创下最佳业绩。

十是善于倾听。让别人开口并试图理解他们的观点，也能敞开胸怀接受批评和想法。恳请别人提出意见，冷静对待批评和负面反馈。

十一是善于沟通。口头和书面表达清晰，不冗长繁琐。

此外还富有团队精神，能跟同事和主管建立起合作的工作关系。以及具有说服力。能够说服他人采取行动。

实际上，关于A级管理人才的各项胜任能力，可以细分为50项，并按可转化的难易程度分为三大类。

其中相对容易改变的能力有：风险承担、引领前沿、经验、交流沟通等能力；可转变但很难的有：判断决策力、战略能力、谈判技巧、说服力等能力；最后是难以改变的能力，比如：智力、分析能力、创造力、远见等。

在计分卡上，这些能力越细化，那么在招聘中就越能得出精准的评分，因而最终真正聘到A级人才。

总结一下本节内容。要判断人才是否符合企业战略要求，就需要先制定岗位标准，这里建议用填写计分卡的方式来设计岗位规划图来，计分卡主要包括三大核心内容，一是使命，二是成果，三是能力。在计分卡上，确立工作性质和意义，制定清晰的目标成果，罗列详细的岗位胜任能力，然后以此为招聘参照考察人才，最终能真正筛选出更接近岗位要求的优秀人才。

以上就是今天的全部内容了，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。下一节为你分享的是——掌握物色人才的五种方式，我们不见不散！