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本期高晓宇老师将为大家解读《名企核心人才培养管理笔记》的第八部分--核心人才专题培训。本书由中国法制出版社出版。
 
人才，自古至今都处于非常重要的位置，古人很早就意识到人才的重要性，明太祖曾把贤才比喻成"国之宝"，《辞海》中解释，人才就是指有才学学问的人，在人才的选育、用留上不仅仅是人力资源的事情，更是部门负责人的事情。
选人方面：
你也许可以教会一只火鸡去爬树，然而还是找一只松鼠会来得更容易一点。选人，只选对的，不选贵的，只管匹配，不留错位。
用人方面：
有一副对联能清晰反映目前企业中存在的现状，就是前面提到过的"上级对下级，层层加码，马到成功；下级对上级，层层兑水，水到渠成"。这样做会把企业搞得乌烟瘴气，企业肯定做不好。在用人方面，能者上、平者让、庸者下，这就是用人标准。
育人方面：
我们都知道培训很贵，但是不培训更贵。培训不是一蹴而就的事情，需要一个长期的过程。想要将一个资质平庸的下属培养成卓越的人才，谈何容易？
留人方面：
你没有输在起跑线，但如果留不住人才，你将会倒在终点。所以，请善待你的人才！
作为用人部门，他们往往是最辛苦的人，他们在前线用汗水赚着每一分钱，所以作为HR培训要精准，目前很多企业的培训流于形式，鸡血天天打，让用人部门觉得培训无用，花钱不解决问题。
用人部门会认为：
培训是替别人做嫁衣，员工学好了，学精了，他们会跳槽。
认为效益好时无须培训，效益差时没钱培训。
认为培训都是HR的事，与直线领导无关。
或者认为抓住知识和技能的培训就可以了，而忽视观念和态度的培训。
企业培训部门常常是流行什么培训什么，抓什么培训什么。然而，只有挖掘到真正的需求，才能对症下药，设计出具有针对性的培训课程，以达到最佳的培训效果。
此刻，作为HR在开展培训时要深刻理解六要素：
要素1：是什么时候需要培训；
要素2：是培训谁即培训对象；
要素3：是谁培训也就是师资；
要素4：是培训内容就是培训需求；
要素5：是如何培训就是培训方法；
要素6：是如何评估培训效果。
导师制：
在培育方面，一个重点是"导师制"的普遍使用。所谓导师制，就是类似于传统的师傅带徒弟，在业务、技术、思想、生活上实现"传帮带"的一种培养方式，"导师制"做得好可以缩短新员工进入新环境的"磨合期"，尽快适岗，同时有利于团队凝聚力。
"导师制"所关注的不仅是工作上的问题，更多的是个人问题。这些个人问题无法通过参加培训课程或工作坊即Workshop、e-Learning课程、做项目等常规的人才发展方式来解决，所以"导师制"无疑是最合适的。
举个例子：
在某公司，导师要求制作生活半径五公里地图，即员工所住五公里内哪里有超市、哪里有公交、哪里有银行、哪里有市场等，同时导师协助解决其住宿问题，帮助其在工作中快速成长。导师的安排往往是由优秀的老员工带领，同时针对优秀的导师给予物质奖励、优先晋升，将导师制和绩效挂钩，和人才培养挂钩，做到细，做到精，导师制不是几天的培训，是一个长期的过程。但是，很多企业的"导师制"流于形式，对导师没有监督、没有激励、没有考核，对每一步没有做到5W1H，那么这样的导师制是毫无意义的。
培育方面的另一个重点：
在职培训四步法。
第一步：学习准备。
告诉下属将做何种工作，了解他对该工作的认识和技能情况，告诉他培训目标，指出他现有水平与培训目标的差距，营造学习的气氛，和他一起制订培训计划。学习准备阶段的主要目的是使下属进入正确的状态，确定他有心学习，并激发他学习的动力。
第二步：转授工作。
利用5W1H，WHY，为何要做？WHO，对谁负责？谁可以提供帮助？WHEN，何时做？WHAT，做什么？WHERE，在哪里工作？HOW，员工如何做？
让员工弄清了这几个问题，就已经胜利在望了。
第三步：试做。
记住三个单词，DO TELL TEACH
DO就是做给他看，然后让他进行实际操作依样画葫芦。
TELL：就是说给他听，讲述具体步骤及注意事项。
TEACH即进行指导和纠正。
第四步：考核。
请他开始工作，指定协助人，常常检查，鼓励发问，逐渐减少指导，直至无人指导无人监督，必要时进行考试，考试内容就是操作内容。
最关键的一点表扬：经常表扬，提升自信。让员工习惯成功，才能真正助他胜任工作达到成功。

以上就是本书第八部分，核心人才专题培训，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来高晓宇老师将为大家解读本书第九部分，企业HR如何建立核心人才库？我们下期见。