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本期高晓宇老师将为大家解读《名企核心人才培养管理笔记》的七部分--核心人才福利管理。本书由中国法制出版社出版。
 
福利越来越多，感知却越来越低，边际效应递减是企业福利很头疼的一个问题。
管理好员工对福利的预期是提高福利感知度的关键点。

案例①海底捞
海底捞奉行的"我们把员工当人看"，道出了千万餐饮服务业员工内心的呼声。
我们坚信，肯定有薪酬更高的餐饮店，然而有多少公司能像海底捞一样给员工租楼房，配置家电、专人打扫，有补充医疗和商业保险，子女免费入学、给家人寄补助，让员工真切地感到自己被当成家人。这些是高薪酬所无法给予的，而在福利里得以充分体现的是不以绩效和付出为条件的人本主义关怀。

案例②德胜洋楼
在苏州的德胜洋楼亦是如此，笔者在德邦任职时有幸前往德胜洋楼参观，参观后，就被这种福利深深地吸引了。
无论何时你去参观德胜洋楼，当你穿着拖鞋进去，出来后你的鞋子会被任何一名路过的员工摆得整整齐齐。
德胜洋楼的报销体制不需要层层把关，限定额度下自己报销，借用物品无人看管，自己借用，自己还取。
他们工作时间不限制，你可以根据自己的工作安排上下班时间，整体氛围中很少有人偷懒。
说起他们的福利，更是让我震惊不已，并不是会发多贵好豪华的大礼，而是一些很特别的点。
比如：
德胜洋楼每年会带自己的农民工出国考察。不仅如此，年底还把全体农民工请到五星级酒店开年会，这在以农民工为主体的建筑业也是鲜见的。德胜洋楼让处于社会基层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，获得在别处所无法体会到的自豪感和尊严感，正是基于这份尊重，员工才会回报以更高的敬业度和忠诚度。
园区内部所有饮品一元钱或者五角钱就可以获得。
德胜洋楼有自己的学校，自己的医院，自己的小教堂，福利细节体现在每一个与员工生活关系密切的点上。

案例③德邦物流
在物流业迅速崛起的德邦物流，其员工薪酬在同行业内并不算高，但是却提供了市场上其他快递公司所无法提供的超职级的福利配置"家庭全程无忧"：包括结婚贺礼、生小孩贺礼、小孩抚养费、从结婚到子女上学的福利补助等，集体婚礼按照级别配置，以激励员工向更高层级努力：经理级国内集体婚礼，高级经理级巴厘岛婚礼，总监级马尔代夫婚礼。对应的内部晋升体制非常详细，从入职你就清楚自己的职业规划，火箭式的升职速度，大胆用人，这些都让员工获得了超越同类企业的优越感和满意度。
这些企业的福利投入虽然比一般企业高，但并没有高在直接的现金支付上，而是直接指向员工对安全、情感和尊重的需要。这些是每一个人在满足温饱之后最为重要的需要，这些企业正是准确地抓住了员工内心深处的需求，才真正获得了员工忠诚度与敬业度。
除了福利本身的规划与设计，我们还可以再往前走一步，通过针对性的招聘来控制员工预期。如果让你选择，你会要高满意度的70分员工，还是低满意度的90分员工？
招聘最优秀的明星型员工，固然可以在短时间内带来更高的个体绩效，但也面临着更高的离职风险、更高的管理成本与管理难度。如果你的员工都是名校高才生，按照市场规律，你不要妄想用较低的薪酬福利换得员工的福利满意度，五星级酒店年会和出国考察恐怕也会失效。
在海底捞、德胜洋楼、德邦物流的周围，经常出现的高频关键词有"农村出身"或者"农民工"等，我们不得不承认来自农村的务工人员在教育和就业竞争中相对弱势，而这也导致他们对报酬和福利抱有较低的预期。因此选择雇用一批预期受到适当控制的员工，能获得较高的对福利的感知，给我们创造超预期的福利以及足够的空间。对员工预期的干预和控制，能有效避免边际效用递减的福利陷阱，有效提升员工的福利感知度和满意度。

案例④京东
京东是一个拥有很多基层员工的企业，很多外地户籍的员工在北京工作多年，子女入托入学问题一直困扰着这些员工。为此京东花大力气为员工解决孩子的入托入学问题，这一福利帮助京东既稳定了军心，又稳定了基层员工的效率和态度，从而达成最终的顾客满意度。
同时，过年不回家，让孩子一起来过年，每一个孩子公司补助3000元，这些福利都是真正能打动员工内心的福利，包括公司有专门的一个地方请了婴幼儿教师，当你上班的时候可以带孩子来，将孩子放在那里，解决实质性的问题，相比较，有一些公司当员工怀孕后会受到各种冷眼相看，变相减少福利，变相解除劳工合同的情况，这类的公司暂不说福利如何，给其他员工的感知度也是非常糟糕的。
总结：
福利不一定耗费很多物质，如果企业可以从战略的角度来考虑福利管理，企业就能更加迅速地梳理出未来人力资源管理的目标，从而对未来的福利资源配置胸有成竹。

以上就是本书第七部分，核心人才福利管理，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来高晓宇老师将为大家解读本书第八部分，核心人才专题培训，我们下期见。