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本期高晓宇老师将为大家解读《名企核心人才培养管理笔记》的第六部分--“半猎头”方式打造高质量招聘团队。本书由中国法制出版社出版。
说完了创业公司要抢怎样的人才和人力资源管理赋能对发挥人才价值留住核心人才的重要性，这一节以我司为例，高质量招聘团队的打造。
我们公司两年时间从二十几个人到两千多人，扩张了100倍，你可以想象招聘的压力和节奏。
我们如今实现了上市，这离不开每个加入的伙伴的奋斗，作为HR管理者，我为我们的招聘质量骄傲。
说起招聘质量，很多HR朋友可能觉得主要由用人部门背书，实际上招聘质量跟HR有很大的关系。
招聘HR能意识到这个问题并去为提供质量努力很重要。但是谁都有惰性，该怎么做呢？
如果你是企业人力资源部管理层的朋友，下面的内容对你将帮助更大，为你打造一支高质量招聘团队做参考，如果你还是刚刚入行起步的新人朋友，下面的内容可以拿来作为你提升工作能力的参考。
好了，我们来讲讲做法。
市场上大多数公司招聘同学是拿固定薪酬的。但是我们采用了半猎头方式。
怎么个半猎头呢？
首先，你是企业的HR，你要承担一定的招聘指标，我们用基本工资+相应的提成来激励，而这个提成跟猎头不一样，不是单纯招一个人有多少提成。
我们招完这个人之后，有三个月的保证期，保证期之后有一个完成度。
分别是个人完成度和组织完成度，这样的话，每个人除了关心自己的完成情况之外，还要关心组织整体完成情况。
不单纯是过三个月保证期就可以了，我们还会对离职率有所考核。前面提到的不同时间离职跟HR的关系在这里就有了作用。
这样做一方面提高招聘同学的积极性，多劳多得；
另外一方面增加了团队的凝聚力，组织目标高于个人目标；同时倒逼HR关注所招聘的人员和企业共同成长。
然后我们基于业务做决策，业务发展是第一位。校园招聘也好，流程也好，所有的设置一定是源于业务，而不是HR拍脑袋决定。所有公司从投入期到成长期、成熟期这个过程是不同的，我们也会对HR在不同阶段使用不同方式。
这个情况下，HR有两个方面考核：
第一个是KPI考核关键人才准备度，这里包含两个点，
首先是高端人才准备度不低于1：3
就是说，假如我需要一个产品总监，产品总监岗位如果没有三个人候选在等待业务做最终选择，这个岗位肯定是失败的。
然后是KPI结合人力成本及离职率，招聘和BP做连带
当到岗一个人，招聘HR为到岗率努力奋斗，BP要判断考虑人力成本，人才匹配度，不能说这个人要多少钱给多少，同时考虑整体离职率。
招聘招了这个人，招聘和所属BP要对他负责，跟踪到底，招聘和BP的KPI要做连带，保证增补人员的及时性，同时保证人员的留存和激发。
第一个方面讲完了，来讲第二个方面。
第二个是OKR带动组织目标向前发展
拿我们公司来说，我们在17年初只有二十多人，到今天已经有两千多人，这两千多人就是你在一千多人的时候，规划是否有系统上线。当企业进入两千人规模的时候还要KPI吗？可能不需要了，所以我们启动了新的模式，也就是大家都想学的OKR。
我们的做法就是：
首先，设定你的目标，这个目标是伸手蹦一下才能够到的目标，而这个目标要求业务经常去review 就是检阅，真正而言，OKR完成70%就很不错了，所以要求我们设定目标要激进，要向上，要有挑战。
一定要将OKR跟KPI区分开,OKR是让员工为了成就感而努力，而KPI是为了绩效努力。
 
以上就是本书第六部分，“半猎头”方式打造高质量招聘团队，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来高晓宇老师将为大家解读本书第七部分，核心人才福利管理，我们下期见。