有效学习，薄览群书。你好，这里是三茅听书频道，用一杯咖啡的时间与你共读好书。

本期将为大家解读《从菜鸟到专家：人力资源管理实战笔记》的第五部分--对高绩效员工进行有效激励的手段。本书由北京时代文华书局出版。

在本节内容中作者主要向我们介绍了解了高绩效员工的特质、需求以及对他们应该进行的四种有效激励的手段等三个方面的内容，让我们对激励员工这方面的内容有了一个深层次的认识。

每个企业都或多或少有高绩效员工。高绩效员工是公司的重要资产，也是人才市场的“香饽饽”。

如果对于高绩效员工激励不足，会对公司发展产生显著影响。

激励优秀员工是HRBP、人力资源经理、总监的重要职责，也是业务部门负责人的重要职责。当然也应该关注绩效特别低、影响整体团队绩效的员工，进行培训、转岗或者辞退，在这里暂时不做扩展。

识别高绩效员工，人力资源部门总监、人力资源经理的重要职责。

那么如何识别出高绩效员工呢？什么是高绩效员工？他们的特点是什么？我们接下来会为大家一一介绍清楚。

我们先来看看，高绩效员工的3个特点：

高绩效员工具有的第一个特点是：他们一定是自主工作、主动工作，有很强的成就动机，热爱自己的工作，不必催着赶着监督着工作的那一类人。他们具有主动自发的特质。

高绩效员工具有的第二个特点是：他们一定是经常进行自我激励的人。因为他们享受工作，热爱挑战，自己找目标，去达成目标，完成自我成就。

高绩效员工具有的第三个特点是：他们一定是有进取心的。他们的勤奋不仅仅只会体现在工作上。在工作之余、在生活里他们还会关注自身能力的提高。比如在下班后还有参加培训、学习班、继续教育等，能够更好地持续提供高绩效的工作成果的行为。

总之，高绩效员工他们身上会同时具有自主性、自我激励并且懂得时时刻刻自我提高的特征，并能使得他们这三种特质相互作用、相互促进。

了解清楚牛人的特质后，我们可以从工作岗位、匹配合适风格的领导、给予他们物质薪酬精神层面的激励、替他们做好职业规划与个人发展，这四个方面对他们进行有效激励。

从工作岗位这个方面来看，我们需要给他们安排关键岗位、有挑战性的工作，并提出明确的高期望，发挥调动他们积极性，使他们保持亢奋的状态。并且明确告诉他高的目标期望，定期告诉他对他表现的评价，并适度给予更有挑战性的工作岗位。

如果领导风格与高绩效人才的特质不相符，不利于发挥高绩效人才的作用能力。

那么就要看看什么才是适合高绩效人才的领导？通常情况下，匹配高绩效人才的领导是授权型以及指挥型全局型领导。

作为HR也可以时常提醒领导，要适度放权，更好地发挥高绩效人才的才干，才能共赢。作为HR我们不仅要关注高绩效员工本人，也要关注事情。关注高绩效牛人的心态、烦恼、压力来源，帮他们适度排解困惑和负面情绪。及时调整状态，做好工作。

而至于给予高绩效员工物质精神层面的激励这部分是最重要，也是最关键的。对于高绩效员工，我们应该进行以绩效结构为导向的薪酬调整，让绩效高的人拿到高的薪酬，鼓励有才干的人。并且适时的提供一些精神奖励，比如设立奖项或公开表彰。而资源分配要倾向与高绩效人士，表现越是好的员工，越要让他们体会到资源对他们的倾斜。增加马太效应。让他们感觉到你对他们的认可，从而更加努力和忠诚。

最后，一家体系完备的公司，需要支撑高绩效员工职业生涯发展。这要求HR关注公司职业规划体系；另外，优秀的人往往喜欢与优秀的人共处，如果一个组织能都是高绩效人才会形成集群效应，这也是激发高绩效人才的强心针。除了以上两点，公司所在的行业、公司发展的方向是否是高绩效员工感兴趣的也是我们作为HR要去了解的。如果公司的行业产品和未来发展与高绩效人才期望值一致，那么他会有强大的动力。当然在职业规划与个人发展这一块，我们有和第一点给高绩效人才安排更具有挑战性的工作岗位相似的一点，那就是我们要让那些高绩效人才知道公司做的事情有一定难度，并且是具有意义的。要让高绩效员工有成就感。而不要让他们去做一些没办法产生成就感或者没有意义的项目。

总之，想要对高绩效员工有效激励，作为HR要在挽留员工，要通过主动干预，有效提升高绩效员工的绩效表现、延长他法服务年限等手段进行。因为，一个高绩效员工对组织而言价值很高，意义远大。

本节的内容到这里就结束了，它让我们对激励员工这方面的内容有了更加清晰深刻的认知以及了解。

以上就是本书的第五部分，对高绩效员工进行有效激励的手段。恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。

接下来将为大家解读这本书的第六部分，协调解雇员工的方法以及手段。