有效学习，薄览群书
你好，这里是三茅听书频道，用一杯咖啡的时间与你共读好书。
本期高晓宇老师将为大家解读《名企核心人才培养管理笔记》的第四部分--核心人才如何甄别？本书由中国法制出版社出版。



先给大家讲个笑话：
某HR去相亲，见面后发问：
请用简短的语言介绍一下自己？
说说你最近一次恋爱失败的经历及对你的启发？
请阐述一下你上一次分手的原因及规划下一步恋爱的期望值？
你觉得自己能胜任老公这份职业吗？为什么？
我会在3个工作日内，电话通知你我们是否适合，如果你没有接到电话并不代表你不优秀，只是我们会选择更为合适的人……
对方当即崩溃逃跑，被拦问到："如果我哪里不好，请您做一下调查问卷，以便于后期改进，共同进步"……
言归正传，
都说招人如相亲，
雇主攘攘排成排，聘者寥寥几人来"，目前各行各业都在上演着抢人大战，某些互联网、电子商务公司打出了百万年薪聘精英，千万年薪聘CEO的口号，北上广深更是上演着各种不差钱，只差你，HR用自己的敬业与专业开始了"选用育留"模式的长板凳式选人计划，标准不亚于为自己选另一半的他/她，"北上广深"单身年龄分布在22-28岁人群占比高达50.14%，拥有丰富储备人才库的人力资源从业者们用自己的画笔为自己勾勒出一条"孤单曲线"。
如果说结婚是满意度，过一辈子是忠诚度，作为HR的理想婚姻则是高满意度，高忠诚度，然而现实婚姻却往往和实际构想有那么一丝差距，传统的选人模式中很难避免首因效应或是"一见钟情"，高颜值成为你取得面试成功的加分神器，除去高颜值，其余就要看面试者和HR的契合度了，我们不得不承认大多数掌握应聘者能否顺利过关的面试官是企业中最为重要的角色，他控制着入口和风险，这个角色往往就是HR，如果HR水平不高，那么是这个企业的悲哀，HR要会问问题才能选好人，不会问问题的HR不是合格的HR。面试最大的难题就是怎么问对问题来科学准确地考察出应聘者的真实能力水平。
招聘思路要因时而变、因地制宜。企业在不同的发展阶段，会有不同的人才需要，为了适应不同发展阶段的需要，就要求采取不同的招聘思路，否则就可能会限制企业人才的成长，甚至是影响企业发展，就像是HR选择自己的另一半，单纯的基于几次面试是不够的，如何选好人，你需要做到大数据模式选用育留。
英国一个由1500男性、1500女性参与的调查显示：有20%的男性相信一见钟情，而女性只有10%。大多数女性需要在6次约会之后才能有真正的决定。男性找对象主要看长相，而女性则考虑得更多。
对男性来说，第一印象只需要0.2秒，数据显示在身体还来不及有任何反应前，大脑就会告诉你这个姑娘是不是你的菜。如果答案是肯定的，接下来才是一系列生理反应，如心跳加速、某某素增加等等。因为男性大脑中"性需求"的区域是女性的2.5倍。
女性的数据显示，75%的女性拒绝嫁给无业者。
姑娘愿意嫁给一个没工作的人吗?如果是你，你如何回答？
《福布斯》杂志的一项调查显示，91%的女性表示自己是因为爱情而结婚，跟钱没有任何关系。但在此问卷的另外一题中，只有25%的女性表示愿意和一个失业的人结婚，这就很能反映问题。
举这个例子是为了说明，大数据很重要，在人力资源中亦是如此，做HR六年的时候发现身边的人力资源从业者太多的单身，而如果让HR描述理想中的另一半，你会发现另一半的要求几乎都是：孝顺、有责任感、能担当、肯吃苦……这时将描述构成一幅画面，你会发现出现的人物也许都是一样的，而此时，假若你详细描述，我的要求是身高175-178，体重在150-155，过去三年内交友次数小于等于3次，每年至少有2次不少于5天探望父母，每周至少有24小时陪同女朋友身边等等，这时大数据会详尽的告诉你，未来你的他到底应该是个什么样子。
"选用育留"模式导致作为HR的你成为剩男剩女，此刻，告别单身的时代来了，你需要大数据帮你告别人力单身时代，让被誉为"不干人事儿"的人事做人事
具体怎么做呢，你需要走三步：
第一步：大数据分析
首先整理基础数据，包括你追求的他的身高、体重、年龄、三围、恋爱次数、家里有几口人、兄弟几人、收入多少、购物频率等。
对标招聘，就是：关注对方的工作次数，工作周期及简历空白期，为了稳定你也需要问到对方家距离单位远近，对方期望薪水等等。
然后收集规律性数据：
包括对方多久发一次微信、多久上一次微博、点赞频率及所赞语言、多久购买一件衣服。
在招聘中就对应着：关注对方的兴趣爱好，对方上一份工作平时几点下班，如何看待加班情况，对方前几份工作离职原因是否类似，规律性中发现可能存在的风险点。
第二步：核心数据挖掘
先进行自我分析，破解性格密码，了解和掌控他身边人，紧抓核心社会圈比如：闺蜜，情敌，前男友，女友，基友等。
也就是说在招聘中：你会关注对方的性格特点，九型人格中的第几项，其核心朋友圈也许是衡量其真实水平的标准，对方薪资中有多少投入在学习和自我成长等等。
接下来你要了解竞争对手，包含竞争对手的数据对比分析，成功概率及失败点总结。
如果同时追这个女孩子的三个男孩子都失败了，你观察发现了三人的共同点比如个子矮，性格色彩蓝绿型，如果你是红色性格的话成功的概率就大了许多。
翻译到招聘工作的话就是：你会询问，是否有收到其他公司的OFFER，为什么没有去？对方能给到的薪水，对方的上班时间，对方的优缺点评价。
最后是差异化的建立与坚持。
其实你每天在同一时间段给他发一个短信，坚持三十天，突然有一天你没发，你会发现，他会反过来问你"你干嘛呢？"也许有人会说这叫欲擒故纵，这招你可以试试，但是你需要确定坚持天数，几点发合适这些，有策略的去做。
这个欲擒故纵用到招聘里可以这样：比如你跟候选人讲，我们单位目前和别人的不同点是什么？我们的优势如何？作为HR明明你已经确定收了此人，你还是会说："我们将在三个工作日内通知您，如果没有通知您并不代表你不优秀，只是我们会选择更为合适的人"，其实，此时你早已认定是他。
第三步：数据整合与决策选择
所有数据整合的终极意义在于深度挖掘用户需求，未来另一半需要进行导向及指标测量，确定低缺勤率、低抱怨率、低流动率，提高士气及认可度，生活中要加强创新及柔性程度，这样才能真正摆脱单身，共享幸福。
学会这一节，我们一边招人一边就学会了打造幸福的婚姻生活。



以上就是本书第四部分，核心人才如何甄别？恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来高晓宇老师将为大家解读本书第五部分，零基础玩转校园招聘，我们下期见。