有效学习，薄览群书。本期将为大家解读《招聘管理实操：资深HR手把手教你做招聘》的最后一节——不同类型人才的招聘策略。本书由人民邮电出版社出版。

不同类型的人才，其能力、性格、爱好等不同，招聘官要想从中选拔出适合企业的人才，就必须掌握不同类型人才的招聘策略。今天我们重点介绍程序员、基层人才和销售人才的招聘策略。

程序员是比较忙、比较累的职业，也是技术含量非常高的岗位。程序员多出现在互联网、软件、技术为主的公司。这类人员的招聘，多呈现两极分化的局面：一方面是刚毕业或经验在2年左右的人才一抓一大把，但是他们往往不符合公司目前的用人需求；另一方面是经验5年以上，已经做到管理层，换工作的人才少之又少。这无疑增加了程序员人才招聘的难度。在招聘程序员的时候，可以采取以下几种方法。

第一种，选择合适的招聘渠道。技术行业都有其行业特性，程序员也是如此。因此，他们找工作的时候一般会选择一些专业细分、垂直领域的网站。

第二种方法，适当了解程序员的“语言”。每个行业都有每个行业的圈子、交流方式。对程序员而言，平时交流最多的莫过于代码。所以，要想招聘到合适的程序员，招聘官就很有必要了解一些代码、前端、行业的基础语言、基本知识等。这样交流起来会更加顺畅，而且还会让求职者觉得你很专业。

第三种方法，把目光放在北上广深的游子们身上。在中国，互联网行业发展最好的莫过于北上广深这些一线城市。但是，这些城市的房价、生活成本也是不菲的。在这种压力下，不少人才会选择回归自己的家乡发展。所以，如果你的公司不在一线城市，你可以将眼光锁定在从这些地方回归的游子身上。

第四种方法，挖掘程序员背后的人才。当你认识一位程序员，就等于认识了很多程序员。例如，做JAVA的程序员可能认识做安卓、前端、设计等方面的程序员。如果可以让他们帮你推荐，你一定会省下不少时间和精力。

第五种方法，让技术部门予以协助。招聘官对程序员的专业知识的了解是有限的，因此在看简历或者和程序员沟通的时候，遇到不明白、不理解的问题、语言、名词等，可以及时请教技术部门。为了保险起见，招聘官可以把简历发给技术部门请其查阅。

最后一种方法，多与大家共享简历、信息。近些年来“共享经济”盛行。对招聘来说，也可以采取共享模式。在招聘的过程中，不适合自己公司的人才未必不适合其他公司，其他公司觉得不适合的，或许正是你们公司急需的。因此，招聘官可以多与同行业的招聘官或者相关负责人共享简历、资源和信息。

人才市场中有这样一个特殊群体：他们年龄偏大，做不了过重的体力活儿，而且学历不是很高，胜任不了常规的办公室工作。这类群体就是我们常说的基层人才，比如保洁、保安、服务员等。无论在什么岗位上，工作不分贵贱。但是，不得不承认的是，因为基层岗位待遇不高、工作不是很体面，很多人不会选择这些职业。所以，对招聘官而言，如何招到合适的基层人才，也是一件令他们头疼的事情。下面为招聘官提供几种招聘基层人才可以参考的方法和建议。

第一种方法，选择人才市场招聘或直接在门店门口张贴招聘启事。如果你经常去人才市场，你会发现一个很有趣的现象：人才市场上找工作的年轻人寥寥无几，大多是些年纪比较大的人。他们找的工作无非是保洁、小时工或保安等基层岗位。这些人比较朴实，因此在与他们沟通时，不需要讲究太多技巧和策略。他们不在乎绩效考核，也不讲究发展空间，你只要告知他们怎么计算薪酬，一个月多少钱，包不包吃住，要工作多少天即可。此外，对一些场地较大的门店而言，完全可以直接在门口张贴招聘启事。这样符合条件的人看到招聘启事后，会主动进店咨询。

虽然说应聘基层岗位的很多人不会使用互联网，但是他们身边的人，或者他们的子女一定会使用互联网。因此，在一些基层招聘网站发布招聘信息，也是招聘基层人才的一种渠道。

还有一种方法，融入他们的圈子，实现转介绍。基层人才也会建立自己的圈子。例如，他们有自己的广场舞群、太极拳群等。要想招聘他们，就要学会融入他们的圈子，对他们进行深入了解。融入圈子不仅可以帮助你在圈内招聘到人才，还可以让他们帮助你转介绍。一般情况下，当圈子里的人知道公司福利、待遇都不错的时候，他们会自发把这些信息告知身边的朋友、家人。这比你整天去市场上跑的效果要好得多。最后，就是要对基层人才多一些关怀和理解，以此来打动他们。虽然他们是基层人员，但是他们也有自己的光芒和价值。

长期以来，销售都是人员流动最频繁的岗位。最主要的原因在于销售岗位考核严格、工作压力大。销售岗位招聘困难已经是不争的事实，那么，招聘官要如何做呢？第一种办法，招聘同行业的销售。这类人有三大优势，拥有行业工作经验、客户资源；对这个行业的市场行情、一举一动可谓了如指掌；他们能够快速适应新的环境。总的来说，这类人才能够在短时间内给公司创造经济效益，而这远远要比培养新人更具有价值。

第二种办法，锁定销售领导。中国是一个注重感情的国家，在工作中也是这样。一名员工跟随领导多年后，便会习惯、适应领导的管理风格。他们潜意识里会认为，跟着这样的领导一起工作才踏实，才更有前景。因此，当领导跳槽的时候，他们有很大的可能会选择跟领导一起跳槽。那么，招聘官在招聘销售人才的时候，可以锁定销售领导。这样不仅可以提升招聘效率，还可以借此宣传企业，提升企业的口碑和影响力。但要注意的是，这种招聘方式很容易形成“羊群效应”，即他们可以同时进来，也可以同时离职。所以在采取这种方式的时候，一定要慎重考虑。

第三种办法，绩效工资要足够吸引人。我们都知道，销售员的底薪都偏低，甚至有些岗位根本没有底薪。销售员想要实现高收入，就必须创造高业绩，拿业绩提成。因此，公司在招聘前夕，一定要构建完善的薪酬体系。如果绩效工资足够吸引人，且有完善的培训体系以及公平的晋升空间，招聘销售员自然成了一件容易的事情。

第四种办法，告诉他们可以赚到钱。相对于行政、财务、人力资源等工作，销售员对“赚钱”这件事的欲望会更加强烈。所以，招聘官可以在“赚钱”上“做文章”。例如，当很多求职者一起面试、培训的时候，可以找几个销售业绩做得好、工资拿得很高的员工做榜样，让榜样站出来讲解、培训，形成示范效应。这对于提高新人留存率和招聘入职率都有很大的帮助。

最后，就是要多看简历、多打电话并提高沟通技巧。在招聘不到合适的销售人员的时候，招聘官不妨反思一下：自己一天能看多少简历、能打多少电话、能和求职者沟通到几点？在这个人才竞争激烈的时代，唯有努力、认真，你才能脱颖而出。除了多看简历、勤打电话外，还要学会提高沟通技巧。对不同的人，要以不同的方式沟通，才能打动对方，实现成功招聘。

到这里，本书就全部解读完了。让我们来回顾一下《招聘管理实操：资深HR手把手教你做招聘》这本书吧！本书一共分为3个篇章：招聘思维、招聘流程、招聘策略。在招聘思维这一部分主要介绍了做好招聘必须懂的道理，一方面是工作中要注意的问题，另一方面是工作之外，招聘官在日常生活中使用社交平台时要注意的问题。在招聘流程这一部分主要介绍了如何选择合适的招聘渠道，包括基层人员的招聘渠道、高端人才的招聘渠道以及社交招聘。在招聘流程中，我们还介绍了邀约电话应该怎么打，入职离职的办理。最后，在招聘策略这部分内容中，我们介绍了如何做好高绩效招聘和不同类型人才的招聘策略，包括程序员、基层人员以及销售人员。

爱学习的人运气总不会差的，祝你的职业发展之路顺利前进，不断达成自己的小目标。我们下一本书，再会~