有效学习，薄览群书。本期将为大家解读《招聘管理实操：资深HR手把手教你做招聘》的第五节——高绩效招聘就要这么做。本书由人民邮电出版社出版。

任何一个招聘官都希望实现高绩效招聘，但是现实是他们总是遇到各种问题导致招聘绩效非常低。要解决这个问题，招聘官就要学会评估绩效、分析绩效、优化招聘。

招聘工作结束后，招聘官应该对此次招聘效果做一次全面、深入、科学的评估。招聘效果评估能让招聘官明确地知道是否达成了招聘目的，招聘渠道是否合适，招聘周期安排是否合理，所录用的新员工实际工作表现如何……

明确这些问题可以帮助招聘官不断改进招聘流程和方法，进而提高招聘效率。具体来说，一次合理的、科学的招聘效果评估主要从招聘周期、用人部门满意度、招聘成功率、招聘达成率以及招聘成本5个方面进行。

招聘周期是指招到招聘岗位所需人才的时间。招聘周期的长短直接决定了用人部门业务开展的速度、效率以及公司项目的进展。也就是说，招聘周期越短，说明招聘官的工作效率越高。

用人部门的满意度主要体现在两个方面：招聘工作的效率和招聘员工的质量。这里所谓的“质量”，主要体现在员工与岗位的契合度、工作态度和能力等。招聘效率和员工质量都很关键。相对而言，招聘员工的质量高能够较好地弥补效率的不足，也能提升招聘官的价值和形象。

招聘成功率是指实际成功录用的人数与面试人数的比例。招聘成功率主要受两个因素的影响：一个是企业的知名度，另一个是适合企业的招聘渠道。企业的知名度不是招聘官一个人可以改变的，但是选择合适的招聘渠道却是招聘官可以决定的。因此，为了提升招聘成功率，招聘官一定要选择适合企业的招聘渠道。

招聘达成率是指实际到岗人数与计划招聘人数的比例，主要通过3个指标来呈现。第一个指标，人均招聘费用。人均招聘费用=总费用/实际录用人员数×100%。该指标数值越小，说明平均费用越少，招聘工作越到位。第二个指标，员工录用率。员工录用率=录用人数/应聘人数×100%。该指标越小，说明被录用者素质可能越高。第三个指标，应聘者比率。应聘者比率=应聘人数/计划招聘人数×100%。该指标反映招聘信息的发布效果，指标越大说明信息发布效果越好。招聘官的工作价值就体现在招聘达成率上。

招聘成本是指招聘一个职位所花费的费用。招聘成本包含显性成本和隐性成本。显性成本看得见摸得着，主要包括招聘广告费用、内外部推荐奖金、背景调查费用等。隐性成本是指非直接支出的成本，主要包括人员不合适的替换、员工的沟通、内部协商等成本。如何利用有限的招聘资源招到更多适合企业的高质量人才，才是招聘官的价值和专业水平的体现。

下面我们来分析招聘绩效不高的原因。招聘绩效不高，主要体现在两个方面：一方面是招聘效率不高，另一方面是招聘质量不高。因此，招聘效率和招聘质量是招聘官必须认真思考的问题。

在实际招聘过程中，导致招聘效率不高的原因有以下几点。

第一，招聘过于死板。我们常常发现这样一种现象。当我们按照用人部门的岗位说明书搜寻简历并安排面试时，用人部门要么觉得求职者经验不行，要么觉得学历不达标。当你问他到底需要什么样的人的时候，他自己也说不清楚。所以，不要太执着于岗位说明书，要学会灵活应对。

第二，招聘官对招聘的岗位不熟悉。作为招聘官，要为用人部门选拔合适的人才，就必须了解其工作情况、岗位职责、行业基本常识。如果我们能够了解行业、职位的一些基本常识、面试的要素等，就会节省很多时间，大大提高效率。

第三，见好不会收。在实际的面试、录用过程中，招聘官常常会提供多个候选人供用人部门选择。这种想法其实是片面的。因为用人部门会看花眼。而且面试得多了，总以为还会有更好的。这不仅会增加你的工作量，而且会严重降低招聘效率。所以，当用人部门觉得候选人还可以的时候，你就不用画蛇添足再推荐，而是要赶紧确定入职意向、谈薪酬、办理入职。

第四，没有及时回复，及时跟进。如果招聘官收到简历时正在忙，一定要记得及时回复，及时跟进，因为与求职者联系的招聘官不止你一个。招聘进展得顺利与否有多方面的原因，但是效率绝对是关键因素。

招聘效率更多体现的是招聘官的工作成果和能力，而招聘质量才是招聘成功的重要体现。招聘质量，是指人才与岗位、企业的匹配度。匹配的精准度越高，招聘质量越好。那么，造成精准度不高的原因有哪些呢？

第一，没有深刻理解用人部门的需求。接到招聘申请就去招聘，没有和用人部门深度交流，不了解用人部门的工作流程、要求，这些都是影响招聘质量的关键因素。

第二，没有做好面试评估和背景调查。现在的求职者很会包装，简历水分过多。面试的时候没有很好地做评估，没有做背景调查，被录用者面试前与面试后的差别很大，这也是精准度不高的一个原因。

第三，没有了解用人部门的关键词。例如，有的岗位强调技术，有的岗位强调大平台的工作经历等。只有掌握用人部门的关键词，才能精准锁定人才。

第四，没有了解求职者与公司的发展规划。每个人都有自己的追求，如果一个求职者期望做管理者，而公司在未来几年内提供的都是基层岗位，那么即使这个人很适合也不能录用。

那么如何优化招聘方式呢？那就要求招聘官能够化被动招聘为主动招聘。被动招聘是指用人部门下达招聘任务，招聘官才开始进行招聘。而主动招聘，强调的是通过主动搜寻、主动联系的方式寻找人才，建立人才的日常储备，并提倡使用主动介绍、主动邀约、沟通说服的方式吸引人才加入公司。与被动招聘相比，主动招聘更能满足用人部门的不时之需，更有助于项目的推进。因此，主动招聘才是发展趋势，也是招聘官工作的方向。那么，如何主动开展招聘呢？

首先，熟悉并了解公司的业务、发展模式，深知公司的发展战略。招聘官必须做的事情就是，不要总是待在办公室，要学会主动出击。主动了解求职者的想法、需求，也要清楚用人部门的实际工作进展、明确的用人需求、了解用人部门的工作计划、用人部门的构架以及人员配置，及时做好人员储备和补充。

其次，不要停止招聘，岗位及时更新、及时发布。招聘官千万不要认为，候选人入职了你就万事大吉了。你要知道，候选人以及用人部门都是非常不稳定的。也许两三天后，候选人认为自己不适合这份工作而离职，也有可能用人部门认为求职者不适合这份工作而辞退他。这个时候，你又要重启你的招聘工作。这样只会大大增加你的工作量和工作成本。所以，在候选人入职后，也不要立即停止招聘，而是要对岗位进行及时更新或者重新发布岗位招聘信息。

最后，以同等或高于现有人员的能力和水平做好人员储备。现有人员也许不是最优秀的，但一定是适合公司发展且能够发挥出价值的。为了确保储备的人才能够更加适合公司的发展，在做人才储备的时候，就要以同等或高于现有人员的能力和水平做好储备。

好了，总结一下今天的内容：要想解决招聘绩效低这个问题，招聘官就要学会评估绩效、分析绩效、优化招聘。招聘效果评估主要从招聘周期、用人部门满意度、招聘成功率、招聘达成率以及招聘成本5个方面进行。招聘绩效不高主要体现在招聘效率不高和招聘质量不高。

招聘效率不高的原因有：招聘过于死板、招聘官对招聘的岗位不熟悉、见好不会收、没有及时回复和跟进。招聘质量不高的原因有：没有深刻理解用人部门的需求、没有做好面试评估和背景调查、没有了解用人部门的关键词、没有了解求职者与公司的发展规划。

主动招聘是发展趋势，也是招聘官工作的方向。开展主动招聘，首先，要熟悉并了解公司的业务、发展模式，深知公司的发展战略。其次，不要停止招聘，岗位及时更新、及时发布。最后，以同等或高于现有人员的能力和水平做好人员储备。

以上就是本节的全部内容，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。

接下来将为大家解读本书的最后一节——不同类型人才的招聘策略。我们下期见~