有效学习，薄览群书。本期将为大家解读《招聘管理实操：资深HR手把手教你做招聘》的第四节——入职离职都不能大意。本书由人民邮电出版社出版。

招聘官要招聘员工入职，自然也会面临员工离职的情况。不管入职还是离职，招聘官都要严格对待，避免后期给企业带来麻烦。本节就来说说在员工入职和离职时应该注意哪些问题。

对招聘官而言，他们最喜欢做的事情莫过于给候选人发Offer。因为这意味着招聘工作取得了进展。这里要注意的是，虽然发Offer看上去是一件非常简单的事情，但是事实表明，发Offer也有很多隐性的成本和一些技巧。如果没有掌握这些隐性成本和技巧，很可能会给自己和公司带来纠纷和麻烦。具体来说，招聘官在给候选人发Offer的时候，要注意这几点。

第一点，不是所有的岗位都需要发Offer。实际上，Offer并非录用环节的必需文件，因此有些岗位可以不发那就尽量不发。这样可以节约时间和人力成本。我们完全可以通过电话或短信的形式，通知候选人来公司办理报到事宜。之所以这么做，是因为Offer的发送涉及薪酬、合同、法律等多方面的信息，出现一点错误就有可能会给公司带来无尽的麻烦和纠纷。

第二点，Offer不一定非要在体检之后发。一般情况下，企业出于用工安全的考虑，会在候选人体检合格后发送Offer。其实，完全不用这么做，尤其是在用人紧张的情况下，完全可以在体检之前给候选人发Offer，并在Offer上清清楚楚地注明：如果体检不符合录用条件，公司不予录用。这样既可以让那些体检合格且符合录用条件的人员提前做好入职准备，也可以确保用工安全。

第三点，Offer在发送后可以撤回。很多招聘官潜意识里认为，发出去的Offer不能撤回，实际上，Offer在发送后是可以撤回的。根据《中华人民共和国合同法》的相关规定，在下面的情况下，发送的Offer可以撤回。第一种情况：撤回要约的通知应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。例如，录用信还在路上，未到达候选人手中。第二种情况：撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。另外，发现背景调查信息不实，也可以撤销要约。

第四点，Offer的主动权掌握在候选人手中。一般来讲，用人单位给候选人发送Offer，就表示用人单位希望与候选人订立《劳动合同》。这样的邀请一旦发出，其实就已经对用人单位产生了法律约束，但Offer是否生效则完全在候选人。如果候选人接受并签字，则Offer生效。否则，该Offer不具备法律效力。

Offer生效后，如果用人单位违约，用人单位就应当承担相应的法律责任。还有一种特殊情况是，Offer发送后，候选人签字了，但是最终并没有按照规定的时间到公司报到。这种情况下，候选人也不用承担任何法律责任，最多受到道德上的谴责，被认为不诚信。

第五点，Offer上可以注明有效日期。虽然说Offer在某种程度上是在保护候选人，但这并不意味着公司完全处于被动的局面。招聘官可以在Offer上注明有效期，并要求候选人必须在规定日期内持相关证件、资料到公司报到，办理入职手续。如果逾期，Offer则自动作废。

只有掌握发送Offer的技巧，面试官才能妥善处理候选人入职事宜，为公司的利益做好保障工作。

在整个招聘工作中，员工入职环节是相对来说比较简单的工作。但是入职环节也潜藏着风险，招聘官不能掉以轻心。候选人在入职的时候，有两份资料最为重要，务必要提供，一是离职证明；二是体检报告。

在所有的入职资料中，离职证明应该是最简单且最重要的，但有时因为用人部门的不断施压，为了尽快让候选人入职，只好放宽要求，但无论用人部门有多着急，你都一定要确保收到候选人的离职证明。比起不予办理入职，入职后有麻烦事会更让人头疼，给公司带来的损失也更大。

入职体检报告是指通过体检保证入职员工的身体状况适合从事该专业工作，在集体生活中不会造成传染病流行，不会因其个人身体影响其他人。让候选人提供入职体检报告，是为了防患于未然。如果公司现有员工在工作的时候突发疾病，那么你需要支付的成本将远远超过体检的费用。所以，为了避免造成更大的用工成本，就要舍得为员工花体检的费用。

离职证明和体检报告相当于在为员工的顺利入职保驾护航。所以，务必提醒候选人带好这两项资料，否则不予办理入职。

随着市场经济的快速发展，职场人的法律保护意识越来越强。特别是在离职的环节中，当他们的合法权益没有得到保障时，他们往往会拿起法律的武器维护自身的权益。因此，对招聘官来说，做好离职风险管理也是当下的重点工作。那么，首先要了解清楚员工离职管理中存在哪些风险？

第一个风险，劳动纠纷风险。员工离职的时候是最容易引发劳动纠纷的时刻。迫于种种压力和无奈，员工在职的时候对公司一些违反劳动法、违反规章制度的行为默不作声，但是等到他们离职的时候，为了保护自己的合法权益，他们也许会选择将这些问题暴露出来。公司无疑要为此付出巨大的代价。

第二个风险，商业机密泄露的风险。任何一个公司都有自己的商业机密，并且商业机密就是他们的核心竞争力所在。如果不做好离职管理，员工很可能将这些商业机密泄露出去。

第三个风险，没有人有能力接手工作的风险。如果离职人员原先占据重要位置，而且这个岗位的工作主要是由其一人承担的，那么该员工离职，会导致工作无人可接，甚至出现工作“瘫痪”的局面。

第四个风险，资料缺失风险。每个人在工作中都会有大量的数据、文字资料。例如，规章制度、重要协议、文件、数据库等。一旦资料缺失，工作很有可能陷入极其被动的局面。

第五个风险，客户丢失风险。离职者工作交接不完善，很可能导致客户丢失。特别是以销售为主的公司，很多销售员掌握着不少大客户的信息。如果丢失了这些客户，对公司来说是致命的威胁。

第六个风险，员工士气受损的风险。每个员工都处于一个群体之中，一旦朝夕相处的员工离职，必然会对其他同事造成影响。尤其是一些身居要位的高管、骨干人员的离职，更容易引发公司员工的猜测和议论。为了规避这些风险，降低企业损失，招聘官一定要做好离职风险管理。那么该如何做呢？员工离职，必须为其开具离职证明。

为了避免纠纷，离职证明的内容一定要详细，上面要清楚标注岗位、在职日期、劳动关系等信息。并且一定要写明是员工主动离职，且办理好一切交接手续，已经解除劳动关系。不要小看一个字、一个标点符号、一个数字，在关键时刻，这些信息都是价值不菲的证据，能够使你避免陷入纠纷。

为了避免风险，不仅要在员工离职的时候出具离职证明，在员工入职的时候，体检报告，离职证明，入职承诺书，以及其与“老东家”的江湖恩怨、法律纠纷、竞业限制协议等，一定要弄清楚。前期这些工作也许比较麻烦，但是这会让你后面的工作更顺利。

最后，总结一下今天的内容：在发放Offer时，要注意：不是所有的岗位都需要发Offer，Offer不一定非要在体检之后发，Offer在发送后可以撤回，Offer的主动权掌握在候选人手中，Offer上可以注明有效日期。候选人在入职的时候，有两份资料最为重要，务必要提供，一是离职证明；二是体检报告。员工离职管理中存在的风险包括：劳动纠纷风险、商业机密泄露的风险、没有人有能力接手工作的风险、资料缺失风险、客户丢失风险、员工士气受损的风险。做好离职风险管理，一是在员工入职时，一定要弄清楚体检报告，离职证明，入职承诺书，以及其与“老东家”的江湖恩怨、法律纠纷、竞业限制协议等。二是员工离职时，必须为其开具离职证明。

以上就是本节的全部内容，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。

接下来将为大家解读本书的第五节——高绩效招聘就要这么做。我们下期见~