有效学习，薄览群书。本期将为大家解读《奈飞文化手册》的第六节——员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配。本书由浙江教育出版社出版。

对大多企业而言，一个岗位能招到一流的人才，已经是相当不易的事了。而奈飞的人才管理理念是每一个岗位都要招聘一个高度匹配的人，而不仅仅是一个匹配的人。如果一个人的技能与岗位要求不再匹配，即便是非常优秀的人才，也要跟他说再见。本节来说说奈飞是如何雇用高度匹配的员工的。

最有竞争力的公司能够保持灵活，不断创新和增长，很大原因在于它们总在积极地引进新的人才。最好的员工也总是在寻找有挑战的新机会，你永远也不会知道他们何时决定离开，通常你也没有办法阻止他们。不论是对个人还是对组织而言，能够一直保持优秀的关键就在于保持灵活，无惧变化，永远迎接新挑战。

奈飞也曾经非常努力地去挽留那些优秀人才，他们的技能和经验都是公司所需要的。但是我们同样是在一个十分激烈的环境中竞争，这些优秀人才也往往拥有更多机会。因此，要创建一个顶尖人才的补给线，就必须表现得高度积极主动。此外，因为公司的业务在高速变化，我们不得不让那些技能不能再为我们所用的人离开，尽管他们工作很出色而且才华横溢。

在如今的招聘工作中，“福利战争”已经激化到了一个荒谬的程度。有一位高管曾经问我：“我们没有健身房或私人厨师，我应该为此感到担心吗？”我想说的是，如果有人想要离开你的公司，前往另一家公司工作，原因是那家公司提供了更好的下午茶，你可以直接对他说：“祝你玩得开心！”

公司的存在不是为了取悦员工！让员工感到幸福是一件很好的事。但是，员工在工作中的幸福不应该来自下午茶、健身房或者食堂。工作中真实和持久的幸福源于和优秀人才一起深入地解决一个问题，源于客户喜爱你付出辛勤努力所创造的产品或服务。

作为“硅谷四剑客”，奈飞必须和谷歌、Facebook以及亚马逊一起争夺顶尖的技术人才，我知道我们需要为人才支付顶尖的薪水。但是，我们不希望将薪水作为说服人们加入公司的一个核心筹码。我们有一个原则，在候选人接受我们的工作邀请之前，不和他们讨论薪水问题。我们会讨论我们的薪酬理念，但不会讨论具体的数字。

我们不会因为候选人薪水偏低，可以廉价获得他们的才智而去雇用他们。如果我们真的想雇用某人，我们通常也不会担心无法给他开出一份高薪。很多公司的员工薪资水平呈正态分布，每年有6%的绩效调薪预算，对工资级别也有严格规定。奈飞不同，它没有一套严格的薪酬体系，而是根据需要自由地提供薪水。因此，我们没有很充分的理由一上来就讨论薪水的数字。对于那些基本上只对金钱感兴趣的候选人，我们更希望剔除他们。

奈飞也没有一套奖金制度。我们在处理股权薪酬方面和大部分公司的做法截然不同。员工可以告诉我们，他们希望薪酬中有多少比例是期权，然后我们用这部分期权去替换他们的工资，而不是在工资的基础上去增加期权。此外，我们没有把期权当成“金手铐”来使用，没有做期权的归属期要求，期权会按月发放，可以在十年内行权，让员工享受股价的长期上涨。这是奈飞招聘人才的独特之处。

在奈飞，做好招聘工作就是做好完美的匹配。一家公司的一流选手可能是另一家公司的二流选手。没有一个通用的公式来解释什么可以让人成功，尽管人们为此付出了大量努力，还使用了各种各样的测评方法，试图得出这样一个公式。

奈飞最好的技术岗位招聘者贝特妮跟我讲过一次有意思的面试经历。那个应聘者曾经在一家主要从事核研究的政府研究中心工作。当时奈飞刚开始涉足流媒体业务，节目只在Xbox、Roku和TiVo几种设备上播放。

在面试中，贝特妮告诉这个应聘者，我们在其中一种设备上仅仅用30天就签约了一百万名新用户，然后问他认为是哪种设备。当时TiVo真的很火，所以大多数人会说：“当然是TiVo。”但是这个人反问贝特妮：“如果要在任何一种设备上订阅奈飞，有没有什么附加条款？”贝特妮告诉他说：“有的。”事实上，要在Xbox上订阅，就必须是“金卡会员”。然后应聘者推断说肯定是Xbox：既然那些用户已经愿意支付一笔会费，他们也许更愿意向奈飞支付一笔额外费用。他说对了，当时贝特妮就知道，这就是奈飞要招的人。

看一个人是否匹配，他解决问题的方式比他过往的经验更加重要。这就是奈飞考察员工与岗位是否高度匹配的方式。

奈飞有一句话叫：“永远在招聘！”应聘者来自四面八方，可能是来自专业会议、孩子的足球比赛，也可能是航班上的交谈！

所以在招聘时，我有一条铁律，如果有招聘人员看见一个陌生人坐在那里等候面试，他们必须过去和他说：“嗨，我叫某某，您是哪一位？您是要面试吗？您在等谁？让我看看您今天的面试安排，我来帮您安排一下。”

面试的重要性高于用人经理事先预订的任何会议，请记住，候选人在评估你，就像你在评估他们一样，但人们很容易忘记这一点。

我们的目标是让每个参加面试的人在离开时都希望得到这份工作，即便我们并不喜欢他们。我们希望应聘者能够这样想：哇，这是一次令人难以置信的体验！既高效又准时，问题很合理，遇到的人很聪明，也很尊重人。我会告诉招聘团队：“即便这个人不合适，也许他的邻居就是我们喜欢的人。”

一旦做出决定，我们会迅速行动。决定聘用一个人，无需经过两级管理层、薪酬部门和人力资源部门的批准。招聘团队和用人经理直接决定薪酬、头衔以及其他工作的细节。招聘团队做好基础工作，用人经理发放工作邀请。速度和效率通常意味着我们可以招到那些同时在面试其他卓越公司的候选人。面试和招聘流程会给人留下强烈的第一印象，让人可以了解你的公司是如何运作的。

最后，总结一下本节的内容：奈飞是如何雇用高度匹配的员工呢？他们招聘优秀人才，不是为了招聘“一流选手”，而是为岗位需求找到最佳匹配人员；确保每一个对业务至关重要的岗位上，都有一位一流人才；主动让那些已经很出色的人离开，以便给顶尖人才腾位置。

以上就是本节的全部内容，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。 

接下来将为大家解读本书的第七节——按照员工带来的价值付薪。我们下期见~