有效学习，薄览群书。本期将为大家解读《奈飞文化手册》的第三节——绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈。本书由浙江教育出版社出版。

前面讲到让每个人理解公司业务的方法是进行持续不断且清晰的沟通。而在与员工沟通时，又需要注意一些问题。本节就来说说与员工沟通时，应该注意什么。也就是奈飞文化的第三条准则——绝对坦诚，才能获得真正高效的反馈。

大部分人都不愿把真相告诉下属或同事，因为觉得他们不够聪明，理解不了；又或者这样做不近人情。问题出在哪里呢？出在人人都想与人为善。我们希望彼此之间能够友好相处，这就意味着我们不敢说“真话”，害怕真话会让对方不舒服。但这会导致别人的实际感受更差，因为这种做法并没有解决原有问题，最终还会让人自食其果。就像我们在第一节所说的，既然是成年人，就应该有能力听真相。所以，你招聘来这些成年人之后，就有责任告诉他们真相，这是他们最想从你那里听到的。

奈飞最重要的要求之一就是要员工公开谈论问题。不管是对基层员工还是高层管理者，都是同样的要求。如果谁对某个员工有意见，对某个同事的工作方式有意见，就应该和当事人开诚布公地沟通，最好是当面沟通。我们不希望有人在背后批评别人。

因为我是人力资源部门负责人，所以管理者经常向我抱怨自己的下属或其他部门的员工，我总会问管理者：“你有跟他本人谈过吗？”用这种透明的标准来要求员工有很多好处。其中一个好处就是它扼制了办公室政治或者背后使绊子。我讨厌办公室政治，不光是因为它很肮脏，还因为它非常低效。想想看，如果我要从背后捅某人一刀，我首先要弄到一把刀，然后把它藏起来，直到我和这个人独处时或趁别人不注意时再下手。我还要确定能干掉他，否则他会回来找我寻仇。做这件事需要策划，而且风险巨大。比较起来，直接告诉这个人岂不是更容易一些？更重要的是，开诚布公可以帮助员工成长，还能消除员工藏在心里的意见与分歧。

对于新员工而言，公开批评是奈飞文化中最难适应的一部分。但是大部分人很快就会发现，这种公开具有多么高的价值。相比藏着掖着，直截了当的反馈对员工的帮助更实在。因为掩盖事实、欺骗员工，实际上导致员工丧失了做出改进的机会，对员工本人也不公平。

当然，直截了当地反馈也是需要技巧的。比如，我们在谈话时，会要求以不带情绪的方式，还会讨论用具体实例来说明问题，并提出相应的解决办法。这样的表达方式会让谈话更有建设性。

你可以通过练习来打磨你的表达方式。比如，你可以对着镜子或者你的配偶、朋友来练习。大声地说出你要说的话，大到可以听到自己的语气。或者将自己的声音录下来。同时，你的肢体语言也很重要，甚至比你的口头语言更有表现力。很多时候，我们完全没有意识到肢体语言传达了多么强烈的负面信息。

一个朋友告诉我，她的老板为人非常苛刻，根本无法与他有效沟通。我让他模拟了一下平常是如何与老板交谈的。看了他说话的样子，我终于知道为什么老板不想和他沟通了。原来我朋友讲话时总是手舞足蹈。我让她以后和老板谈话时把双手放在身后，后来她和老板的谈话效果大大改善了。

除了肢体语言，给予反馈最重要的是要针对行为，而不是笼统地给一个人定性。反馈的内容必须是可操作的，反馈对象必须理解他们的行为需要做出哪些特定的改变。像“你做得不错，但是还不够”，这样的评论是毫无意义的。你可以这么说：“我能看到你工作非常努力，我很欣赏这一点。但是，我也注意到，你在某些事情上花了太多时间，而这些时间本可以花在更为重要的事情上。”这样，你接下来就可以和对方更好地确定事情的优先顺序了。

事实上，大部分人都希望有机会可以更好地了解自己的行为方式以及别人会怎么看待自己，只要我们表达的语气不是充满恶意或盛气凌人就行。

如果你希望公司自上而下的每一个人都能做到开诚布公，必须制订一个标准，并自上而下来练习。奈飞高管团队在很多方面都树立了坦诚的榜样。我们会在团队会议上做一个名叫“开始、停止和继续”的练习。在这个练习中，每个人都要告诉一名同事一件他应该开始做的事、一件他应该停止做的事，以及一件他做得非常好且应该继续保持的事。当高管回到各自部门后，他们会将刚刚完成的“开始、停止和继续”练习以及他们分别说了哪些内容告诉部门成员，坦诚的重要性便开始逐渐影响到全公司。

为了自上而下地树立起坦诚的榜样，我们要求所有部门领导者在员工管理上也要做到这一点，同时指导员工做到坦诚。我们坚持让所有领导者持续不断地分享反馈，还要求他们为团队设立明确标准：禁止在背后议论别人，或是在同事面前抱怨其他同事，除非所抱怨的问题涉及伦理道德，比如性骚扰这类需要保密处理的问题。

对于公司面临的挑战，我们也做到了绝对坦诚。公司早年的发展之路非常坎坷，我们会向全员分享公司遇到的困难，清楚地阐述时间期限、业绩指标以及该如何实现目标。我们希望所有人都理解我们将去往何方、现在正在做什么。很多时候，高层管理者以为分享公司遇到的麻烦会加剧员工的焦虑感，但其实更让人焦虑的是对信息一无所知。

在业务问题上保持坦诚还有一点很重要，那就是坦诚必须是双向的。员工不向上级主管隐瞒问题或信息。作为领导者，也应该身先士卒，用行动来表明你希望员工可以畅所欲言，他们可以直接告诉你业务相关信息，哪怕是坏消息或是你不赞同的消息。否则，大部分人都无法真正向你敞开心扉。

当然，从同事或者老板那里获得意见是一种感受，从你的下属那里获得意见又是另一种感受。但这恰恰是你需要的。因为你并不总是绝对正确的，而且满足于正确可能会非常危险。如果领导者能坦然接受错误

在反馈这件事上，我们反对匿名反馈。因为一旦评论的来源能够识别，反馈就会变得更有价值。传统观点认为，如果允许人们匿名，他们会表现得更坦诚。但根据我的经验看并非如此。就像工程师在编程时，他们写的每一条代码都会被清楚地识别为是谁所写。如果每条代码的错误或成绩都能追踪到个人，这会让工程师更认真地编程。而且，如果你不知道是谁给你的反馈，你怎么把他的评语和他的工作背景以及他的性格特点结合起来呢？因此，只有绝对坦诚，才能获得高效的反馈。

最后，总结一下本节的内容：相比掩盖事实、藏着掖着，员工更需要的是听真话。因为真话才能给人改进的机会，才能帮助员工成长。要做到绝对坦诚，需要人前人后言行一致；杜绝在背后议论别人，公开批评、面对面沟通是解决问题的最有效方法；只有当管理者能够坦承错误时，员工才能够畅所欲言；公司要有一套透明的反馈系统。

以上就是本节的全部内容，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。 

接下来将为大家解读本书的第四节——只有事实才能捍卫观点。我们下期见~