有效学习，薄览群书。本期将为大家解读《把招聘做到极致》的第六节——建立动态的猎头激励机制。本书由中华工商联合出版社出版。

在第四节内容中，我们介绍了高管人才的面试技巧。那高管人才从哪里来呢？企业HR专员不约而同地选择猎头，于是猎头成为高端人才招聘的主要渠道。所以说，正确选择、有效管理猎头是企业的重要一课。

今天我们就来讲一讲，怎么去辨别好的猎头公司与猎头顾问，如何提高与猎头沟通的效率。另外，你还将懂得怎么去建立动态的猎头激励机制，让猎头帮你源源不断地提供优质高管人才。

首先我们来看，怎么对猎头资源的有效整合与管理，以及辨别好的猎头公司跟猎头顾问。

企业在选择猎头时要更多地关注本质层面的东西，如需要知道什么是猎头的核心优势，要注意让该优势与企业内部的资源形成互补。这些因素可以归纳为七大指标，它们分别是行业品牌与规模、公司的业务优势、对行业的理解与洞察、行业内的成功案例、项目团队背景、试推荐人才的质量、职业化程度。

选择了一家优质的猎头公司后，我们还需要选对猎头顾问。评价猎头顾问是否优秀，一般需要从思维、能力、素养等多个方面考察，企业有必要建立优秀猎头顾问的素质模型并制定具体的行为标准，比如有系统思维，能站在行业发展的高度分析行业竞争态势；具有洞察能力，保持敏感度，能深度了解企业与职位需求；沟通目标明确，思路清晰等等。

很多HR都抱怨猎头办事不力，但你有没有想过，或许问题出现在沟通上。猎头顾问不了解企业状况，只能通过与其对接的HR专员了解企业状况，HR不能给他提供完备的职位信息，猎头的工作也无法开展。如何在不同阶段采取合适的沟通策略，并将企业的期望充分传达给对方呢？我们可以通过以下五个方式进行引导或提供支持帮助：

首先是初期合作阶段，我们要明确期望。HR专员需要向猎头公司明确以下期望：将合适的人才，在合适的时间，以合适的方式，发给合适的人，并进行合适的跟进。企业应针对猎头顾问建立培训机制，培训的内容包括企业概况、发展历程、企业文化、用人标准、对猎头的期望和对接流程等。HR专员可以为猎头顾问争取更多进入企业考察的机会，让猎头顾问接触企业更高级别的管理层，便于其准确把握企业人才需求。

其次是招聘停滞时，让猎头找到方向。HR专员要鼓励猎头把遇到的问题与困惑说出来，深入了解猎头顾问寻访的思路，与其一起分析该思路是否妥当，以便准确定位，提高人才寻访的精准性。在向猎头顾问传递招聘需求的时候，建议从三个层面解释：一是企业的人才模型与统一标准、二是岗位职责与核心胜任力要求、三是各级领导用人的特殊要求。此时，HR专员还应该让猎头顾问知道，企业对他的工作期望是希望他能主动与HR专员沟通人才寻访的思路和接触人选的情况，并咨询寻访过程中遇到的关键问题。

第三点是工作不满意时，需要深入沟通。合作不可能一帆风顺，这时，双方都需要了解产生不满的关键点并坦诚地说出来，商讨改进的对策。如果是HR专员对人才推荐质量不满意，就需要猎头顾问对人选严格把关后再推荐，或者从自身擅长的岗位进行突破；如果是HR专员对猎头推荐人才的效率不满意，猎头顾问可以提高推荐的速度与频率，并及时跟进与反馈。沟通配合是双向的，如果是HR专员反馈的信息不够及时和具体，猎头顾问可以提醒HR专员尽量传递准确、具体的信息。

四是薪酬谈判时，要默契配合。有时候，HR专员不方便与候选人直接沟通薪酬事项，需要由猎头公司作为第三方传递信息。HR专员需要让猎头顾问从帮助企业降低成本的角度推动谈判，并真实反馈候选人的原薪酬情况；挖掘企业的核心优势并与候选人分析该职业机会，主动影响候选人；当企业能提供的条件与候选人的需求有分歧时，猎头公司要策略性地与双方沟通，做好圆场人的角色。

最后一点是服务保证期内，借助猎头了解候选人。候选人入职后，一般有3～6个月的服务保证期。这个阶段是候选人能否融入企业环境、进入工作角色的关键时段，也是企业了解与认可候选人的关键时段，HR专员与猎头公司需要配合促进候选人与企业的融合，确保其顺利度过试用期。HR专员可借助猎头公司了解候选人的工作状况与心理状态，同时，让猎头公司提出如何帮助候选人融入环境的建议。当出现突发情况时，猎头顾问要尽最大努力协调矛盾。

企业与猎头顾问合作时，常会遇到猎头顾问一两个月都没有反馈消息的现象。这个问题的根本原因，是企业对猎头顾问激励不够。要让高端人才蓄水池成为源头活水，企业需要建立猎头管理与激励机制，给猎头资源吹入新风。

企业建立动态的猎头激励机制有两种方法，一是定期更新猎头资源库。二是实施动态性的激励措施。

其中定期更新猎头资源库指的是，企业可以建立对猎头的评估指标，定期评估，并将评估情况反馈给猎头公司。评估指标可以是人才推荐效率、人才推荐成功率、服务质量等。企业要主动扶持、培育表现较佳的猎头公司，让其与企业结合更紧密，成为企业可信赖的人才战略伙伴。比如，可以让猎头顾问进驻企业一个月，与HR专员一起工作，与业务部门直接沟通。对表现不佳的猎头公司，HR专员需要及时提醒，同时减少资源投入。比如，每季度可淘汰一家业绩差的猎头公司，并增加一家新的猎头公司。

而个性化、动态性的激励措施指的是，企业可建立分层次的猎头管理体系，并对不同层次的猎头公司确定量化的激励措施。比如，将猎头资源分为S、A、B、C这四个等级，并分别设定了不同的服务费比例与定级标准。在年度服务费比例激励的基础上，企业还可增加短期动态性激励，比如，针对不同周期内推荐成功的职位、不同职位的推荐成功率奖励不同的服务费点数。

企业HR专员在与猎头合作的过程中，应保持平等沟通的角色，主动帮助猎头公司提升寻猎效果，促进双方达到高效、和谐的合作状态。猎头资源的管理和激励是一项长期工作，也是企业人才渠道与资源管理的重要工作。

最后我们再来总结一下今天的内容：猎头成为高端人才招聘的主要渠道，我们可以通过七大指标来筛选优质的猎头公司，通过思维、能力、素养等多个方面考察猎头顾问。在于猎头顾问对接时，HR专员要明确期望、让猎头找到方向、深入沟通、默契配合跟借助猎头了解候选人。同时，企业需要建立猎头管理与激励机制，让高端人才蓄水池成为源头活水。

以上就是今天的全部内容了，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。下一节为你分享的是“优秀招聘经理的修炼”，我们不见不散！