有效学习，薄览群书。本期将为大家解读《把招聘做到极致》的第四节——高管人才的面试技巧。本书由中华工商联合出版社出版。

一个好的高管人才对企业发展的作用举足轻重。但高管人才也会像普通职位一样频繁发生变动。当高管跳槽后，HR就要面临着招聘高管的难题。招到合适的人才补上还好，一旦招错高管，对企业发展的消极影响可就大了。

那么，我们该如何避开招聘面试的误区，选到真正合适的人才，提升高管人才招聘的成功率呢？

首先我们得先了解，面试高管难在哪里，为什么我们总是匹配不到合适企业的高管人才。

高管人才面试之所以难，首先在于相关环境的复杂性与多变性。高管人才所处的环境是多面的，世界经济发展、国家政策导向、行业发展趋势、企业经营管理、内部政治环境等，而且这些环境又是多变的，不同形势对高管人才有不同的要求。其次，高管人才自身的特性也给招聘面试增加了不少难度。高管人才的思维宏观性、抽象性、发散性、一般人不容易捕捉；高管人才影响力与支配欲强，个性相对张扬，经常会反客为主主导面试过程；优秀的高管人才选择机会多，在面试中占有一定心理优势。另外，普通的招聘经理与高管人才沟通，还存在视野、资历与经验的不对称问题，在面试中容易陷入被动局面。

再加上，大多数HR专员都采用传统的招聘面试方法，考察不够全面，结构化面试的招聘效率低下，还有可能过滤掉一些做事很厉害但不怎么会表达的实干型人才。最重要一点是，没有考虑到情商和素质这一块。有些高管硬性条件都很不错，经验也非常丰富，但可能入职不久就因为性格问题与老板或者下属不对付，最终只能离开公司。总的来说，传统的面试方式是点状或者线状的考察，而非立体考察，这是造成高管面试失误的根源。

如何摆脱传统面试的误区，准确、高效地识别高管人才呢？我们需要把握系统性面试的五项原则，分别是考虑定位、系统思维、把握发展轨迹、聚焦行为、创造矛盾。下面我们详细来看：

首先是考虑“定位”。如果一个人才曾在某个层面上工作得很好，那他就会具备相应层面所需的经验与能力。比如，一个管理过上万名员工的候选人跟只在中小企业工作过的高管，他们的量级是不一样的。我们要根据自家企业的规模与层次来挑选相匹配定位的人才。

其次是系统思维。HR不要一开始就深入细节，要先了解全局，掌握多层面信息，再逐步深入了解。在面试前，应结合公司战略、内外环境、职位角色与绩效要求、职位需面对的关键性事件、简历疑点等因素确定考察的思路框架，在面试过程中根据既定思路框架有的放矢地提问。

第三点是把握发展轨迹。要想准确地判断一个人，需要了解他过去的成长环境与发展历程，把握其“发展轨迹”，知道他是如何发展到目前的状态，也就能准确地预测其未来的发展趋势。

然后是聚焦行为。在面试过程中，我们可以提出与特定的环境、形势相关的行为性问题，比如，“在上一家工作单位中，在团队管理方面您面临的最大问题是什么，您是如何解决的？”。只有基于一定的背景下，才能看出候选人的真实状态，他的成功或失败有多少是因为客观因素，有多少是因为主观因素。

第五点是创造矛盾。让候选人讲述困难性与挑战性的事情，或者针对回答中的漏洞与矛盾提问，看候选人如何解决矛盾，从而考察候选人潜在的能力与素质。发现矛盾、创造矛盾、利用矛盾、分析矛盾、解决矛盾，是高管人才招聘的高层次策略与方法。

我们可以把系统性面试分为三大方面、八个部分去综合性考察。其中三个方面指的是任职资格与胜任能力匹配性、职业倾向与企业文化匹配性、相关专业领域匹配性。

从任职资格与胜任能力来看，要分析、判断候选人的工作角色、定位和企业招聘的职位是否匹配，其工作业绩与能力情况如何，个人优势与核心价值在哪里。
从职业倾向与企业文化是否匹配来看，要观察与甄别候选人与本公司文化、价值观的吻合性，其工作风格与个性是否与公司高管团队其他成员匹配，其职业倾向与公司提供的平台是否匹配等。

从相关专业领域的匹配性来看，要考察候选人对本行业、本专业领域的理解，以及对管理与领导的理解是否达到相应的高度与深度。

根据不同企业的情况，我们可以给这三大方面赋予相应的权重，比如70%、15%、15%的比重。我们进一步把三大方面分解成八个部分，分别是工作角色与职责、工作能力与业绩、自身优劣势与价值、职业倾向、文化适应性与动机、工作风格与个性、行业与专业理解、管理与领导理解。这就是系统性面试法的纵横交错面试思路。横向是企业HR专员需要考察的内容，就是三大方面、八个部分；纵向是候选人的历史经历，包括成长、教育与工作经历。按照横向的分块内容，每部分都可以依照时间顺序提问。在提问过程中，我们保持提问线条的清晰性。比如，先问工作角色与职责，再问工作能力与业绩，要单线进行提问，逐步转移并视具体情况停止或继续。同时，系统性面试需要与其他甄选方式结合并穿插应用。比如，情景模拟、角色扮演等。多用开放性的问题，让候选人自己分析，帮助其真实深入地了解自己，自主得出结论。

按照上面讲的思路框架提问后，面试官如何从候选人的回答中辨别其能力与素质呢？HR可以通过五大关键去进行深层次分析、辨别高管人才的素质与能力。这五大关键点分别是匹配性、价值点、差异性、本质性和人性。下面我们详细来看：

首先是匹配性。高管招聘是为了寻找与企业、团队、职位匹配的高端人才，除了学历、技能、经验的匹配外，应多关注发展目标、价值观、思维方式、沟通风格的匹配，就是我们通常所说的“气味相投”。他可能不是最优秀的，但一定是最合适企业的。

其次是价值点。特殊时期，在企业所处的特殊阶段与环境下，高管招聘应更关注候选人能够给企业带来的核心价值，特别是关键性能力，可以解决企业面临的问题，推动企业战略的实现。

第三点是差异性。面试的过程中，如果能准确区分候选人的与众不同之处，就能把握住该候选人的特质。即使考察的是相同的能力，不同候选人的程度也有差异，最重要的是符合企业与岗位需求。

然后是本质性。要通过表象分析其本质，不要仅听候选人说的，要估量、揣摩其没有说出来的背后的东西，是否反映了深层次的问题、隐形因素与潜在危机。比如，有位高管认为自己的宏观思考能力极强，能够完美地制定公司发展规划，发现问题的能力也很强，这时我们可要想“他的执行能力与解决问题的能力如何？制定规划的有效性如何？”这些很可能就是该候选人的弱项。

第五点是人性。面试官不仅要从理性、做事的角度，更要从人性的角度做出分析判断，包括个人利益、在各方关系中的价值与影响力、情感偏好等因素。

总之，只有从系统性、战略性出发，才能客观、全面地识别高管人才，赢得高管人才招聘的真正成功！

最后我们再来总结一下今天的内容：高管对企业的发展影响巨大，但招聘合适的高管人才却是一件难事。作为HR，我们要摆脱传统面试的误区，把握系统性面试的五项原则，运用系统性面试的三大方面、八个部分去综合性考察高管人才。通过提问的方式，基于五大关键点去进行深层次分析、辨别高管人才的素质与能力，全面地识别高管人才。

以上就是今天的全部内容了，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。下一节为你分享的是“寻找校园招聘中的蓝海”，我们不见不散！