有效学习，薄览群书。本期将为大家解读《把招聘做到极致》的第三节——简历筛选与面试。本书由中华工商联合出版社出版。

前面我们讲了如何制定招聘战略、组建招聘组织以及选择合适的招聘渠道。万事俱备后，我们就来到了招聘工作中最重要的环节——面试。

今天我们从如何筛选一份好的简历出发，进一步讲解如何运用压力面试去匹配到合适的优秀人才。通过学习，你还会了解到“在面试过程中，我们要怎么做才能拥有以价值观为导向的思路”，发现并引进能够给企业持续创造绩效与发挥价值的合适人才。

磨刀不误砍柴工，精细化的简历筛选与分析，可以免掉一些不必要的面试，增强面试的针对性，提高招聘效率。我们先来讲一讲，好的简历有哪些标准，我们该怎么初步甄选合适的候选人。

好简历的标准有四个：

一是目标明确、重点突出，呈现了目标企业所需要的信息，强调其能为目标企业、部门与职位带来哪些收益，剔除了那些多余的不相关信息；

二是硬件指标过硬，有事实数据支撑。什么是硬件指标呢？毕业院校、专业背景与成绩、技能证书、工作年限、原企业背景、原职位层级、原工作绩效与奖励等等。好的简历其实不需要用过多的包装，只需要呈现事实数据就已经有足够的说服力了；

三是内容简明扼要，语言表达流畅，逻辑合理。以要点的方式呈现，而非以段落的方式呈现，给人“眉清目秀”的感觉。优秀的简历不需要过多的篇幅，逻辑严谨，通过事实数据体现出候选人良好的成绩与表现，突出“一贯优秀”的形象；

四是适当点缀亮点，锦上添花。优秀的简历通常还会呈现出其他人没有的特点，比如在职进修并获得相应证书、取得行业荣誉、海外留学与工作经历等；又或者是在其他领域上取得的成绩，比如运动特长、书法、乐器等，折射出候选人内在素质与能力。

通过这四个特点，我们可以初步筛选出优秀的简历，并邀约这些候选人进行面试。

在多种面试方式中，我们今天重点介绍的是一种更有效、层次更深、更有冲击力，可以迅速探测应聘者“庐山真面目”的面试方式，它就是压力面试。

所谓压力面试，是指在面试过程中，招聘人员提出一些具有困难性、挑战性、非常规性的问题或设计类似的场景，通过追问甚至质问的方式，有意制造出紧张而有压力的气氛，观察应聘者的反应与回答，探测应聘者深层次的素质与个性。

为什么要进行压力面试？我们知道，当人处于一种常态或顺境时，其表现出来的自我形象往往只是一小部分，甚至是失真的，而某些冰山下的素质往往处于深埋状态，只有遇到非常规的考验时才会真正体现出来。压力面试的出发点就是有意制造出矛盾与障碍，观察应聘者的反应，从而探测其真实能力与个性。所以，压力面试堪称检验人才优秀还是平庸的试金石。

那么，压力面试可以考察出哪些因素呢？除了抗压能力，还有应变能力、处理问题的能力、人际关系能力、情绪稳定性、智慧、个性等。但这里存在压力面试的方向性问题，它并非四处开花，而是以素质模型为导向，包括企业层面的素质要求与岗位层面的素质要求，通过压力面试，我们力求发现那些适应企业文化、符合岗位要求的应聘者，把不符合这两方面要求的应聘者排除在外。

压力面试的问题可以分为两类，一类是提前准备的问题，另一类是现场想到的问题。经过精心设计的问题往往目的性更强，稳定而可靠，使面试官占据主动地位，取得较好的面试效果，因此必须提前充分准备。

设计压力面试问题可从三方面入手：

一是企业层面的考察。每个企业由于文化的差异，对人才都会有一些特殊要求，比如，责任心、成就导向、影响力等。招聘人员可以围绕这些因素，从压力面试的角度提出问题。

二是岗位层面的考察，根据不同岗位的素质要求提问，这些素质设置在3～5个比较合适，比如，对工程管理人员要求沟通能力、推动能力、管理能力、责任心等。设计岗位层面的问题有两种思路：一种是基于过去的问题——行为事件面试法，比如面试文秘，我们通常会问他遇到一个难应付的电话、一个难应付的访客该如何处理。另一种是基于未来的问题——情景面试，比如，在面试财务人员的时候，让应聘者在一分钟时间内把房间里的东西尽可能多地写出来，可以考察财务人员在紧急关头是否能关注细节。两种方法都要从创造压力，制造障碍与困难的角度设计问题。

第三方面是针对简历疑点的考察。在准备个人简历时，应聘者会不自觉、不同程度地美化自己，甚至造假。从简历中可找出一些疑点，在面试时有针对性地进行压力提问、进一步验证，通常可以暴露出问题。招聘人员要训练见微知著的本领，从简历分析出问题与疑点，进而提出压力面试的问题。

在压力面试过程中，不仅仅是应聘者有压力，HR也有压力，这对双方都是考验，其中存在的风险需要招聘人员技巧性地规避。我们要确认面对压力的情景是候选人将来必须面对的，不要无中生有。要注意把握压力面试的“度”，压力过大会让对方反感，不要使压力演变成冲突。同时，压力面试要有技巧性，提问要循序渐进，要逐步深入，先按常规的考察程序，在探测不到深层次的素质时再进行一定的压力面试。比较合理的非压力面试与压力面试的比例是7∶3。另外，压力面试最好在初试时使用，在后续的复试中应该尽量让应聘者放松，同时呈现企业真实的文化与氛围，使双方在自然的状态下加深了解，达成一致。

在整一个面试流程中，HR要有以价值观为导向的思路。具体表现为以下三点：

一是审视组织价值的空白点。在为一个空缺职位招聘人才前，要思考该职位能够给组织贡献的核心价值是什么？企业期望该职位上的人员能够给企业创造哪些独特价值？这些价值主要体现在人才的哪些特定属性上？

第二点是评估人才的核心价值点。在招聘面试过程中，要重点关注人才对组织能做出最大贡献的领域，发现他与组织最匹配或契合之处，以及关注其最有天赋之处。比如你可以问对方：“你做过最有成就感的事情是什么？你认为自身能为公司创造的最大价值是什么？”

第三点是以组织价值最大化做招聘决策。你可以问问自己：“该候选人能够给组织带来的最大价值在何处，他是公司发展中最需要的人吗？他能满足组织的哪几项价值诉求，不能满足哪几项价值诉求？”

以价值为导向的招聘面试思路与方法，能最大限度地确保招聘目标与企业目标的一致性，尤其是发现并引进能够给企业持续创造绩效与发挥价值的合适人才。

最后我们再来总结一下今天的内容：精细化的简历筛选与分析，可以提高招聘的效率。好的简历有目标明确、重点突出、硬件指标过硬，有事实数据支撑、内容简明扼要，逻辑合理、适当点缀亮点等特征。在面试中，压力面试更有效、层次更深、更有冲击力，设计压力面试问题可从企业层面、岗位层面、简历疑点三方面入手。在整一个面试流程中，HR要保持以价值观为导向的思路。

以上就是今天的全部内容了，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。下一节为你分享的是“高管人才的面试技巧”，我们不见不散！