有效学习，薄览群书。本期将为大家解读《把招聘做到极致》的第二节——建立招聘组织与选择招聘渠道。本书由中华工商联合出版社出版。

在招聘的前期准备工作中，除了制定招聘策略以外，建设招聘组织和选择合适的招聘渠道也是非常重要。其中建设招聘组织决定了招聘的运作效率与质量，选择合适的招聘渠道可以提升企业的人才竞争能力。

今天我们就来讲一讲，如何建立一个有战斗力的招聘组织，在选择招聘渠道的时候，又有哪些注意事项。

首先我们先来看，我们为什么要建立招聘组织，建立招聘组织需要考虑哪些因素。

招聘的组织如同企业的组织，决定了招聘工作的运作能力与水平，影响招聘的绩效结果。所以，当业务战略、人力资源规划确定后，要根据未来的招聘需求考虑招聘组织的问题。

根据这个定义，我们不难看出，招聘组织的建立需要考虑以下四个因素：

一是招聘工作要更好地服务于业务部门，帮助企业更有竞争力地获取人才，包括对市场的反应速度、内部资源的迅速组织能力、与候选人沟通的质量、展现企业良好的文化等；

二是招聘组织的建立要根据竞争对手的组织状态特点进行调整，因为竞争对手的人才获取能力决定了企业需要付出多大努力才能获取优秀人才；

三是招聘组织要考虑人才竞争的剧烈程度，并符合企业的招聘规模、招聘节奏，企业招聘规模大小决定了招聘组织的规模，招聘节奏缓急决定了招聘组织的形态；
四是招聘组织要考虑目标群体的特点，比如，目标群体区域集中度、规模、层次等。

根据这四个因素，我们可以对招聘组织进行分层设计，前端是战斗队伍，后端是专业支撑平台。前端的战斗部队需要经过结构化、标准化分工，是一个小型的项目组，是各部门联合起来组成的跨部门工作团队，包括HR专员、业务面试官、招聘决策者。HR专员作为前端突破人员，需要有猎头的特质，能够发现机会迅速“撕开”口子，对目标候选人快速筛选，并“咬住”机会。业务面试官则负责沿着“撕开的口子”进行验证，验证候选人是否符合业务部门与岗位要求。招聘决策者主要从公司文化、全流程的角度思考并快速决策，避免冗长的内部审批环节。

除了前端招聘作战部队，还需要招聘平台的支援。平台部门是一个资源中心，根据各作战部队的需要给予支持，包括提供专业培训、协调公司内部资源、给予项目各种支持。这样的分层设计，可以赋予招聘组织更大的招聘责任，更多灵活决策、资源使用的权力，更多的激励，责、权、利相结合，能够更好地激励招聘团队人员的积极性，推动招聘任务的完成，以及对招聘领域的深度理解与渗透，培养细分领域招聘专家。

招聘组织建立后，我们还需要考虑招聘团队的管理工作。招聘团队管理者应该如何做好招聘团队的管理工作，为本团队取得良好的招聘绩效奠定基础呢？

首先，招聘管理者要考虑建立团队目标，就是招聘团队应该成为什么样的队伍，给内外部客户提供什么样的服务，建立什么样的内外部形象。

其次，要考虑招聘团队成员的招聘补充、职责分工与绩效评价。招聘团队的招聘补充，应围绕团队的目标，寻找具备相应特质与经验的人才。

选好团队成员，接下来就要进行明确的团队分工。一般的中小型企业可以按照招聘中的模块进行分工，比如，社会招聘、校园招聘、高端招聘等。招聘量较大的大型企业，建议采用服务对象或产品分工，比如，负责企业集团内的房地产事业部、新能源事业部、旅游业事业部等。这样有利于加强招聘人员的行业分析深度与资源积累厚度。

此外，我们还需要给招聘团队成员制定绩效指标，绩效指标分为两类：结果性指标与过程性指标。结果性指标主要是衡量招聘结果是否达到预定目标，具体有招聘完成率、招聘周期、人才库数量、渠道拓展等。过程性指标主要是管理日常招聘过程是否按要求、节奏顺利进行，以确保最终的招聘结果，具体有简历筛选、面试人数、对业务部门的跟进、人才库数量等等。同时，要将年度的招聘指标分解到季度、月度、周度，以此为基础配置招聘人员与面试官人数，根据招聘指标进行周期性的考核评估并排名，以便提升激励作用。

最后，我们还需要提升招聘团队的专业技能。比如在团队内部开展工作研讨会，采用头脑风暴的方式，群策群力分析核心问题、提出解决方案。另外，我们还可以请外部机构到企业分享经验，让招聘团队及时了解外部招聘领域、人才市场的新动态。

建立好专业的招聘组织之后，我们接着就要开拓招聘渠道，广泛储备人才。

招聘渠道对招聘的作用越发重要，漏斗原理提示我们，入口的人才数量与质量，决定了出口的人才数量与质量。招聘人员需要洞悉招聘渠道的发展趋势，加强招聘渠道的拓展能力，特别是面临突发性招聘时的渠道布局能力，以及在互联网时代的渠道创新能力。

传统主流的招聘渠道有现场招聘、网络招聘、报刊广告、猎头、人才寻访、内部推荐等，这些渠道已经被很多企业广泛采用，并将继续发挥重要作用。企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点和各类渠道的优劣势，对招聘渠道进行择优使用与合理搭配组合。

在众多的招聘渠道中，有两个技巧是特别实用的，一是与猎头功能相融合，二是与品牌宣传相结合。下面我们详细来看：

首先是与猎头功能相融合。企业招聘渠道的范围在延伸，招聘已经变成一件随时随地都可能发生的事情。比如，某企业提倡“咖啡厅文化”，该企业的招聘经理要做的一项重要工作就是在全国范围内经常和高级人才一起喝咖啡。招聘人员不再是招聘流程中的一个节点，而要超越招聘流程，去管理与推动该流程，并整合内外部资源实现招聘目标。企业招聘功能将与猎头功能进一步融合，营销能力在招聘中的重要性突显，企业培养内部猎头已经成为一种趋势。因此，招聘人员的甄选需注重其信息敏感度、交际魅力与影响能力。基于培养内部猎头的招聘模式将使招聘渠道体系发生根本性变革，最终使招聘成为整合资源的企业全员营销体系。

第二点是与品牌宣传相结合。通过招聘渠道的宣传不仅是为了达到招聘人才的目的，还为了建立企业雇主品牌的长远目标。两者是相辅相成的，通过企业雇主品牌的推广，可以增强对应聘者的吸引力，从短期招聘走向持续招聘。所以，雇主品牌的建设是影响最深远的招聘策略。

最后我们来总结一下今天的内容：在整个招聘流程中，招聘组织决定了招聘工作的运作能力与水平，影响招聘的绩效结果。我们要对招聘组织进行分层设计，并对招聘团队的工作进一步管理与提升。建立好有战斗力的招聘组织后，我们接着要开拓招聘渠道，广泛储备人才。在这个步骤，我们需要注意两点，一是与猎头功能相融合，二是与品牌宣传相结合。

以上就是今天的全部内容了，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。下一节为你分享的是“简历筛选与面试”，我们不见不散！