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本期将为大家解读《沃顿商学院最受欢迎的思维课》的第二节--付出者获取信任的机制。本书由中信出版社出版。

也许你没听过乔治·迈耶的名字，但你肯定很熟悉他的作品。乔治·迈耶是《辛普森一家》中大部分笑料的创作者，这部动画片是美国历史上连载时间最长的情景喜剧和动画节目。《辛普森一家》赢得了27项巅峰时期的艾美奖，其中的6项归功于迈耶，它改变了动画喜剧的呈现形式。尽管迈耶并不是《辛普森一家》的创始人。为什么一个像乔治·迈耶这样的人，能在合作性的工作中取得如此的成功？交互风格提供了一个很好的视角，它有助于我们理解为什么一些人在团队中如鱼得水，另一些人则遭遇失败。

在本节内容中，就通过对比付出者和获取者的差异如何影响个人和团队的成功，从而了解付出者获取信任的机制。

乔治·迈耶影响和塑造了超过300集的《辛普森一家》，但与好莱坞的惯例不同的是，他只在当中的12集中被列为编剧。在其他几百集中，迈耶的点子和笑料被归功于其他编剧。“乔治从来不会独自攫取《辛普森一家》的编剧功劳，即使他是一个点子机器，”同伴评价他说“人们经常会想出点子，然后满怀妒忌地捂着它们；乔治则会想出创意，然后送给其他人，从不邀功。在《辛普森一家》发展的关键10年中，他从来没有因为一个笑料而获得功劳，尽管实际上他贡献出了其中的很大一部分。”迈耶不愿意将功劳归于自己，这让他在短时间内无法出名，但是他并不为此担心。他作为执行制片人赢得了认可，因为在《辛普森一家》剧组的工作赢得了6项艾美奖，并且还有许多的功劳可以分配。迈耶说，“功劳并不是一种零和游戏。

这里给每个人都留下了空间，如果其他人闪光，你也会跟着闪光。”

时间证明迈耶是对的。尽管做出了短期的牺牲，迈耶最终还是得到了应得的认可。

互利者会奖励合作中的付出者，但他们也会让获取者付出代价。有一项研究发现，那些向同事保留信息的雇员很难产生创意的想法，因为其他同事并不想和他们分享和交流信息。

为了说明这一点，我们可以观察医学研究者乔纳斯·索尔克的职业生涯，他从1948年开始着手开发一种小儿麻痹症疫苗。1949年，另外三名科学家恩德斯、罗宾斯和怀尔成功地在试管中培养了小儿麻痹病毒，为基于活体病毒量产疫苗打通了道路。到了1952年，索尔克在匹兹堡大学的实验室已经研发出了一种似乎有效的疫苗。这一年，美国历史上最严重的小儿麻痹症疫情暴发。1955年4月12日，在密歇根州的安娜堡，弗朗西斯发表声明：索尔克的疫苗是“安全、有效而强力的”。在两年的时间里，疫苗得到了广泛的传播，使小儿麻痹症的患病比例下降了将近90%。

乔纳斯·索尔克成为全世界的英雄。但是，在1955年那场历史性的新闻发布会上，索尔克发表的总结演说损害了他的人际关系，以及他在科学界的声望。他没有承认恩德斯、罗宾斯和怀尔做出的重要贡献，而因为他们三位的这些工作，索尔克的团队才得以开发出疫苗。更令人不安的是，索尔克也没有承认他实验室中6名研究者的功劳。索尔克的团队含着热泪离开了发布会现场。

乔纳斯·索尔克独揽功劳的举动为他此后的职业生涯蒙上了阴影。他发起了索尔克生物学研究基金会，直到今天，基金会里还有几百名研究者在努力挑战人道主义科学的极限。但是，索尔克自己的产出衰落了——在职业生涯的晚期，他想研发出艾滋病疫苗，然而并没有成功——而他的同事也都躲着他。他没有获得诺贝尔奖，也没有被选入美国国家科学院。

为什么索尔克从来没有承认同事在开发小儿麻痹疫苗时做出的贡献？

责任偏差或许可以解释这个现象。心理学家在对已婚夫妇的调查中发现，对于自身承担家庭责任的估算，每4对夫妻中就有3对两个人报告的比例加起来超过了100%。这就说明伴侣们都会高估自己做出的贡献。这就是所谓的责任偏差：夸大我们自己对于他人的贡献。这是一种获取者特别容易犯的错误，一定程度上是因为我们希望积极地看待和展示自己的渴望。

还有另外一个因素，它既具有强大的影响力，又让我们感觉良好，那就是信息的不对称。我们对于自身贡献的了解，要多于我们对于他人贡献的了解。我们看到了自己付出的全部努力，但是对于别人的努力，我们只见证了其中的一小部分。当我们思考功劳该属于谁时，我们更多地会想到自己的贡献。实际上，当夫妇双方被要求列出自己对于婚姻的贡献时，人们对于自己的贡献平均能够列出11条，但是对于配偶的贡献只能列出8条。

索尔克独占小儿麻痹疫苗的功劳，是因为他能够清晰地回忆起自己在疫苗开发过程中付出的血汗和泪水，但是相比之下，对于同事的贡献就记不起多少了。

这种责任偏差是合作失败的主要原因之一。如果创业者、发明家或是经理人感到合作者没有承认自己的功劳，或是没有承担他们负责的那一份工作，就可能导致职业关系的破灭。

那么，为什么迈耶记不得自己的贡献？这是因为作为付出者，他的关注点是通过集体的成果来愉悦他人，而非个人独占这种成果。他会提出尽可能多的台词、笑料和词汇，让别人使用它们，把它们融入剧本。他把注意力放在改善剧本的整体质量上，而非追踪记录每个人的功绩。

互利者和获取者要想养成这种习惯，并不困难。

平衡责任判断会帮你养成这种习惯。平衡责任判断的关键在于将我们的注意力放在别人的贡献上。你要做的就是，在估计自身的贡献之前，首先列举一下你的搭档做出了哪些贡献。研究表明，如果雇员在思考自己对于老板做出的贡献之前，首先思考一下他们从老板那里得到了多少帮助，那么他们估计老板的贡献时会翻倍，从不到17%增加到了超过33%。

这正是乔治·迈耶的常规做法：当事情不顺利时，他对自己非常严苛，但是当事情变好时，他会很快地祝贺他人。

回顾一下本节内容，在合作中，获取者很少会跨过视角差距，站在对方的立场上思考问题。他们太关注于自己的视角，而从来不去看看别人对其想法和反馈有什么反应。成功的付出者会调整他们的参照标准，从对方的角度思考。为了能够有效地帮助同事，人们需要跳出自己的参照标准去思考对方在这种情境下会如何感受。

以上就是本书第二节——付出者获取信任的机制，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。

接下来将为大大家解读本书第三节——付出者如何获得影响力。我们下期见。