有效学习，薄览群书。你好，这里是三茅听书频道，用一杯咖啡的时间与你共读好书。

本期将为大家解读《薪酬总监修炼笔记：我在世界500强公司管薪酬》的最后一节——异地派遣员工薪酬福利设计与管理。本书由人民邮电出版社出版。

对大型跨国公司来说，员工在不同国家、不同城市之间流动已经成为常态。这种异地派遣弥补了某个国家、某个城市人才不足给公司业务带来的负面影响。员工异地派遣的薪酬福利设计是公司薪酬经理的重要工作之一。本节我们介绍异地派遣的种类和薪酬福利设计。

根据派驻时间长短以及派遣方式的不同，异地派遣大致有五种类型，分别是：短期差旅、管理培训生及短期培训、短期国内国际外派、国内异地调动及国际外派、属地化调动。

短期差旅是指员工用一周或两周的时间去另外的城市工作都被称为出差。

管理培训生、短期培训是指很多公司实施管理培训生项目。大致的做法就是公司招聘到“高潜质”的人才后，为了让他们快速成长，公司会用18~24个月的时间，让他们在几个部门或者城市轮换，快速熟悉公司业务，为接下来的工作奠定基础。管理培训生项目或者短期培训一般用时两年左右。

短期国内国际外派是由于公司业务发展需要，公司在某个城市或者国家的某个新业务暂时缺少相应的人才，公司短期外派专家进行支持。这样的项目一般也是持续两年左右的时间。

国内异地调动、国际外派是由于公司业务发展需要，或者员工职业发展需要，公司在其他城市或者其他国家提供职位轮换的机会。这样的国内异地调动或者国际外派一般都是持续三到五年的时间。

属地化调动是如果员工的异地调动超过一定年限，通常是五年或者七年，公司对员工作出所在城市或者国家的属地化处理。也就是停止异地派遣，将员工的用工形式转化为所在城市或者国家的用工形式。

对于异地派遣员工的薪酬福利管理，有两个关键点：员工的派驻时间长短；是否返回派出地？如果员工异地工作的时间较短，公司一般采用适当增加补贴的形式；如果员工派驻的时间较长，公司有可能调整员工的基本月薪和奖金，但是肯定要提供补贴和福利。

在异地派遣管理工作中，国际派遣的管理方式最复杂，主要原因有四点：第一，各个国家税制管理不统一；第二，各个国家薪酬福利实践习惯不同；第三，各个国家语言文化的差异，还有其他方面的困难，例如派驻国环境气候的问题、社会政治、宗教因素等；最后一点，各个国家在外国人用工的签证管理上各有不同。

那么国际派遣的薪酬福利该如何操作呢？公司在薪酬福利的设定上必须兼顾员工收入和公司成本，同时考虑员工未来返回派出国的薪酬福利待遇问题。

因为员工在外派结束之后，通常会返回派出国，所以比较容易操作的情况是：不调整基本月薪。但每个国家和城市的工资水平差异很大，加上汇率、当地的生活水平等因素，如果不调整基本月薪，员工该怎么生存呢？公司可以用外派补贴和外派福利来解决这个问题。

奖金是用来奖励员工在职期间取得业绩的浮动现金。因为员工的基本月薪通常不变，所以奖金的构成比例和组成内容一般也不进行调整。当然，公司可以根据业务需要，比如某个重要的海外项目需要专家进行支持，公司可以根据项目的完成情况为专家设定业务奖金。

为了解决在国际派遣期间员工的“诸多不便”，补贴和福利是很多外资企业的首选。通常我们说的补贴，都是以现金形式发放的；福利都是以非现金的形式出现。发放这些补贴、福利的主要目的就是解决员工在异国他乡的衣食住行等问题。通常这些补贴都是在派驻国发放。员工结束国际派遣，返回派出国的时候，所有补贴相应停止。

跨国公司一般采用收入的税务平衡原则来解决员工的收入“损失”问题。简单讲，就是不管派出国、派驻国有什么样的税务管理规定，员工的净收入不能受到影响。在这个基础之上，再考虑其他补贴/福利。

相比国际派遣，对国内异地调动的管理就显得容易很多。国内异地调动的管理原则就是：员工未来会返回派出城市。在这个框架下，员工的基本月薪、奖金结构通常不进行调整。只是通过调整员工的补贴和福利，来解决员工在不同城市生活带来的各种困难。

基本月薪、奖金通常不调整。薪酬管理人员有可能根据业务的特殊需要，为员工增加临时性的项目奖金，用来激励员工在外派期间取得良好的业绩。

员工在派出城市的补贴、福利一般保持不变。对原有的一些具有某些城市特点的补贴作出调整。例如，员工在某个大城市的公司工作享有交通补贴，调动到另外的小城市之后，不存在交通问题，因此这项补贴会被取消。

员工在派出城市的社会保障福利，比如社会保险、公积金等，通常在原城市缴纳。由于目前有些城市将社会保险等缴纳年限同某些权利关联，例如购房、购车、户口、子女教育等，因此有些公司允许员工在派驻城市缴纳自己的社会保险。

如果员工从其他城市调动到一线城市，公司会为他提供生活补贴。如果员工从一线城市调动到偏远城市，公司会为他提供艰苦补贴。一般来说，员工在国内异地调动，公司会考虑员工的住宿问题。为员工租房或者给租房补贴，满足员工的住房需要。

国内异地调动产生的搬家费、探亲费或者假期等都是比较通用的补贴/福利。有些公司会根据员工的级别等因素，提供车辆或者交通补贴，以及餐饮补贴等。员工国内异地调动，公司通常不解决员工子女的教育问题。只有在极特殊情况下，公司为了鼓励员工到某个业务急需的城市工作，才会解决员工的子女教育问题，以解除员工后顾之忧。

不论是国内调动还是国际派遣，员工的异地派遣一般都有一个外派期限。如果员工在另外的城市或者国家工作超过一定年限，公司通常会考虑属地化管理的问题。也就是说，员工将永久在派驻城市或者国家工作，不再“享有”外派员工的待遇，同时，薪酬管理人员根据新的城市或者国家情况对员工的薪酬福利待遇作出调整。

属地化管理是指公司和员工重新签订劳动合同，重新制定薪酬福利内容。调整的依据就是当地的内部公平和外部竞争情况。

基本月薪、奖金、补贴、福利根据所在国家的情况确定。由于某些特殊情况，公司会给予属地化员工特殊的补贴项目。例如，考虑到员工从异地派遣转化为永久性属地化管理，公司会提供一次性永久安家费或者搬迁费用。考虑到在中国工作的外国人，可能需要回自己的国家探亲等，公司会提供探亲费、签证费等。但是，通常来说，公司不会解决这类员工的子女教育、员工个人的语言教育等问题。

好了，本节的内容就介绍到这里。

到这里，本书就全部解读完了。简单回顾一下《薪酬总监修炼笔记：我在世界500强公司管薪酬》这本书的内容吧。

这本书是一个非常详实的薪酬人员操作手册，我们从薪酬的含义，薪酬的内外部公平性、以及薪酬结构的设计等方面对薪酬管理工作进行了解读。这本书没有做过多深度的理论讲解，而是从薪酬管理工作者常见的问题着手，给大家提供一些实际工作上的操作方案。对于一家企业来说，只有练好内部管理技能，才能够抵御外部竞争的侵袭。外企成熟稳定的薪酬管理体系中，有很多东西是值得我们借鉴和学习的，希望这本书能够给你带来实实在在的启发。

爱学习的人运气总不会差的，祝你的职业发展之路顺利前进，不断达成自己的小目标。我们下一本书，再会。