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本期将为大家解读《薪酬总监修炼笔记：我在世界500强公司管薪酬》的第五节——调薪那些事。本书由人民邮电出版社出版。

薪酬调整是每一个薪酬管理人员的必修课。从宏观上说，薪酬管理人员需要了解公司整体的管理战略、薪酬战略，了解公司的财务状况；从微观上讲，也是薪酬管理人员对员工薪酬期望值的管理。例如，某个员工的业绩表现突出，连续两年的薪酬增长幅度都高于公司全体员工的平均增长幅度。今年该员工的业绩表现依然突出，那么薪酬管理人员该如何处理他的薪酬增长幅度呢？因此，员工的薪酬调整工作，既涉及宏观的框架管理，又涉及微观的员工个案管理。

薪酬调整工作并不只是人力资源部的工作，它需要多部门合作，特别需要业务经理的参与。薪酬调整工作包括：调整之前的技术准备、预算分配、调整流程时间表的沟通；调整进行中业务经理和人力资源经理的配合，决定每一名员工的薪酬调整情况；调整之后向员工反馈结果，作出调整工作的总结等。

年度薪酬调整的预算由绩效调薪预算、晋升预算、特殊预算三部分构成。从预算的几个部分来说，通常晋升预算是非常明确的——有晋升才可使用。换句话说，如果你的部门没有员工晋升，那么对不起，这个预算不能使用。

在调薪工作中，实际操作有下面这么两个情况：

第一种是，所有部门相同预算的模式。

在这里需要说明的是，这里的所有部门相同预算一般都是说绩效调薪预算。在实际操作中，可以划分为以下两个小的操作模式。

一是绩效调薪预算一致，特殊预算一致。公司整体的绩效调薪预算在各个部门作出一样的分配。但是，部门内部可以根据调薪矩阵自行安排。特殊预算也是各个部门同样分配，但是各个部门需要根据公司统一的操作大纲来使用。例如，公司今年整体的预算情况是：绩效调薪预算10%，特殊预算1%，并且特殊预算只能用于薪酬水平低于薪酬级别最低点的员工。那么各个部门的预算都是10%+1%。但是，如果你的部门没有员工的薪酬特别低，你就不能使用特殊预算。

二是绩效调薪预算一致，特殊预算不一致。公司整体的绩效调薪预算在各个部门作出一样的分配。但是，部门内部可以根据调薪矩阵自行安排。特殊预算则是根据不同部门、不同层级、不同业绩等情况，由管理层在公司层面作出特殊分配。

例如，公司今年整体的预算情况是：绩效调薪预算10%，特殊预算1%，并且特殊预算只能用于薪酬水平低于薪酬级别最低点的员工。那么各个部门的预算都是10%。人力资源部经过数据分析，发现某些部门很多员工的薪酬水平低于最低点。

因此，经过管理层审批，某些部门会“额外”获得这笔特殊预算。但是，其他部门的预算就是10%。

还有一种情况是，所有部门预算不同。

这种情况下，在全公司分配绩效调薪预算的时候，可根据不同部门、层级等的薪酬现状，在个别部门有所倾斜；然后进一步分配特殊预算。例如，公司整体的调薪预算是绩效调薪预算为10%，特殊预算为1%。那么根据公司整体测算，有的部门由于整体工资较高，部门的预算可能是8%，并且没有特殊预算；反之，有的部门的预算可能是12%。

人力资源部需要在薪酬调整工作开始之前，制定明确的管理规范，并确保各级经理理解并遵守。薪酬调整管理大纲需要包括这样一些内容，它们是：

调薪的重点，主要说明在本次薪酬调整工作中，业务经理需要重点关注哪个领域。

如重点体现“为业绩付薪”的原则。

适用人群，可以用工性质、入职时间、试用期等方面规定哪些员工将参加本次薪酬调整工作。例如，与本公司签订正式劳动合同的员工参加；薪酬调整前通过试用期评估的员工参加；年度病假、事假累计不超过3个月的员工参加，等等。

预算使用要点，说明今年的预算主要包括哪些内容；预算主要应该用于什么领域；如何处理某些特殊情况；是否设定薪酬增长比例；是否可以跨部门使用预算，等等。

调薪矩阵主要向部门经理介绍今年的预算分配情况。

调薪工作参与部门，介绍参与本次调薪工作的各个部门负责的具体工作内容。

还有本次薪酬调整时间表，这样可以明确本次调薪工作在什么时间完成预算审批，什么时间完成部门经理审批，什么时间新工资生效；等等。

最后是本次薪酬调整的工作文件，明确有关文件以及使用规则。

好，这就是本节的所有内容了。调薪是成熟的外资企业每年都要进行的“必修课”。但是，这个调整并非完全的普调。在这一节，我们介绍了调薪一般包括业绩调薪预算、晋升预算、特殊预算三个部分的预算。每一部分预算的使用都是和业绩相关的。当然，随着现在越来越多快速发展型公司的出现，很多公司面临人才保留的压力。有的公司采用半年调整工资的频率；有的公司没有规律的调薪节奏，所有薪酬调整都是基于部门预算、员工业绩、人才保留的目的来执行的。

以上就是本书第五节——调薪那些事。恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
 
接下来将为大家解读本书第六节——激励那点事。我们下期见。