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本期分享的主题是试用期员工出现重大疾病怎么处理？
 
试用期是劳动用工期间的一个特殊时期，也是劳动争议多发的时期。很多单位认为试用期不重要，往往在对待试用期员工的管理上，非常松懈和随意。实际上很多认识都是存在偏差的。本节内容就结合一个试用期员工突发重病的案例，对试用期员工管理问题做一个简要的分析。
 
先为大家简单介绍一个案例，某公司通过猎头招聘了一名工程经理，签订了2年劳动合同，约定试用期2个月。在前1个月时间里，这名员工表现较为突出，但临近试用期结束的半个月，他提出要请长病假，原因是突患重大疾病——脑部肿瘤。这名员工的工作能力是得到领导肯定了的，但是他突患重疾，肯定不再适合此份工作。那么如何处理才能免于劳动纠纷呢？
 
关于这个案例，我们要先了解清楚员工生病医疗期的法律规定，试用期员工患重大疾病与转正后员工的处理方法是一样的。如果员工不存在故意隐瞒重大疾病入职的行为，就要按照劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条的规定，企业职工因患病或非因公负伤，需要停止工作医疗时，如果员工实际工作年限大于10年，在本单位工作年限五年以下的医疗期为6个月；如果员工实际工作年限小于10年，在本单位工作年限五年以下的医疗期为3个月。具体是3个月还是6个月，需要根据这位试用期员工的实际工作年限来确定。
 
这里需要注意的是，根据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期，也就是医疗期延长至2年。
 
关于这名员工医疗期间的薪资问题，一般企业应支付不低于所在地最低工资标准80%的病假工资或者疾病救济费。
 
这里需要强调一下，HR应尽快确认这名员工的保险是否已经办理。如员工社保尚未办理，则应及时补缴入职以来的保险，避免员工冶疗期间发生的费用不能从医保报销支付，最终造成企业需承担员工的部分冶疗费用。同时HR应该提醒员工在冶疗时应选择可以使用医保卡的医院，如需到外地就医还应提前向当地社保单位进行申报，必要时HR可以协助办理。
 
等到员工规定的医疗期满后，如果员工不能从事原工作也不能适应单位安排的其他工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同，或者支付代通金和一个月工资作为经济补偿和相应的医疗补助金后解除劳动合同。
 
现在我们知道了试用期员工出现重大疾病应该怎么处理，这个案例中还有两点值得我们注意：
 
第一点，关于猎头招聘及费用损失确认。这名员工是通过猎头招聘的，一般企业签定猎头招聘协议都会设有员工考察期及招聘员工要求（包括健康方面）来限定猎头招聘费用的支付，这名员工入职不满两个月就出现重大疾病，企业方完全可以与猎头公司交涉，要求猎头公司重新招聘符合该岗位的人员，如果协议中有相应的约定，还可以要求猎头公司承担因员工无法担任岗位给企业造成的损失。
 
第二点，招聘录用手续需要完善。从这名员工入职后一个多月就发现重大疾病，而肿瘤人员一般来说只要做了正常的心、脑、血液体检项目的就会发现异常，可以确认公司的招聘入职程序上有缺失，有可能是新员工入职未进行体检或体检项目不够完善，又或是未对新员工体检报告进行确认。HR人员应该针对新员工入职体检事项进行检讨，明确新员工入职前体检项目及体检医院资质要求，并修正相关制度避免此类问题再次发生。有条件的企业可与医院合作，指定员工体检单位，可由公司承担相应体检费用或由员工与公司共同承担体检费用，来减少体检报告造假带来的潜在风险。员工录用表格上注明隐瞒事项可能带来的解聘后果，让员工签字确认，避免有些员工故意隐瞒实情、带病入职；在对待试用期员工的管理上要规范，及时签订劳动合同或用工协议，购买社保，确保劳动者在受伤、患病等情况下能依法享受基本医疗。
 
那么简单总结一下，试用期员工出现重大疾病与转正后员工的处理方法是一致的，根据工作年限确定医疗期，医疗期的薪资待遇不得低于所在地最低工资标准的80%。医疗期满，视员工的具体状况而定，如不能继续从事工作安排，可以协商一致解除劳动合同并支付一定的经济补偿金，如协商不一致可以提前30日以书面形式通知劳动者，或者支付代通金和每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的标准解除劳动合同。HR在招聘时要尽可能把好人员进口关，变“事后考核”为“事前考察”，员工录用条件做到具体化和书面化，尽量避免对试用期员工掌控不严、入职体检走过场、背景调查不清、试用期管理工作不规范等问题，给企业带来不必要的损失。
 
好，本期的内容就到这里，我们下期再见。