听课-音频-三茅会员-三茅人力资源网

会员中心 > 音频库 > 招聘管理篇> 怎么去设计一个合适的情景面试

怎么去设计一个合适的情景面试

更新时间 2020-04-10 15:08:43 播放量 21,615 总时长 08:06

开通VIP 即可听全部音频 >

下载

下载到手机，随时随地听还可下载海量优质音频

音频文稿

· 使用三茅APP随时随地听

1.微信扫码下载三茅APP
2.登录APP，点击“会员”
3.下载音频到手机听

大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。本期我们分享的主题是怎么去设计一个合适的情景面试。本节内容选自三茅专栏作家董超。

相信很多hr朋友都深有体会，通过短短几十分钟的面试，就要判断候选人是否与工作岗位相匹配，真的太难了。

很多hr绞尽脑汁，面试花样层出不穷。近年来，“情景面试法”受到各大名企的青睐。但有朋友反馈，用了“情景面试法”，招聘的效果并没有什么变化，反而在设置面试题目的时候还花费了不少心思。

今天教大家正确理解“情景面试法”，通过设置与运用合适的情景面试，来达到高效匹配岗位人才的效果。

首先我们得知道，情景面试是什么。

一、什么是情景面试法？

情景面试是结构化面试的一种，种类有很多，比如常见的无领导小组讨论、角色扮演、案例分析等。

情景模拟是将应聘者安排在一个模拟的工作环境中，让应聘者根据担任的职务，处理一些工作上的问题。通过观察他们在处理问题过程中的行为表现以及问题处理的结果，面试官可以判断应聘者的工作胜任能力，如人际交往能力、事务处理能力、逻辑思维等。

其实情景面试的设定是有科学依据的。心理学家勒温表示，一个人的行为，是他的性格与当时所处的具体情境综合反应的结果。所以我们通过情景面试，可以大致判断出，如果以后在工作中碰到类似的情况，这位应聘者会有什么样的反应。

所以我们可以得出，情景面试法有三个特性：针对性、动态性、预测性。接下来我们详细了解一下这些特性。

第一、针对性。刚刚已经提到，情景面试中给到的情景和实际的工作比较相似，所以有很强的针对性。情景的设置，可以根据人员层次和岗位要求做出不同的难易程度，就能够很好地避免“高分低能”的情况发生。

第二、动态性。毫无疑问，当一个具体任务摆在应聘者面前时，一切都是不可预测的。应聘者会怎么处理，得到什么样的结果预期，完全由他自己把握。每一个应聘者，都可能给出相似但不完全相同的回应。但只要不偏离中心思想，考核就是有效的。动态的考核，显然更加具有说服力。

第三、预测性。还未上岗，就把可能的工作情景展示出来，这就是预测性。应聘者所展现的，不仅仅是他会如何处理可能碰到的问题，更是把态度、性格、工作方式都呈现出来，更利于面试官做出准确的判断。

总的说来，相对其他面试方式，情景面试更具开放性。在结合工作实际的情况下，开放性可以囊括更多的考察内容。

二、怎么运用情景面试法？

了解完什么是情景面试、情景面试的特点之后，我们接着来看，一个好的情景模拟需要考虑哪些因素，怎么去设计一个合适的情景面试？

首先，想要有一个好的情景模拟，需要考虑三个问题。

一是模拟的情景要典型。

一定要是工作中最重要、最常见的活动。比如，同样是做招聘的，招聘专员的一个典型环节显然就是面试，而不是整理当天的邀约情况表单。可若是招聘经理，很可能就是招聘规划，而不是具体的面试安排。

二是情景要贴近工作的实际场景。

不仅要求环境逼真、工作情景逼真，同时也要求应聘者处理问题的态度也要逼真。不能因为是面试，就特意做出某些改变，这样才有利于测出应聘者的真实水平。

三是重点考察主要环节。

一项工作从开始到结束，会有很多个环节，面试时不可能做到面面俱到。在考察时，就要把它裁剪成很多个片段，只把重要的片段拿出来，组合在一起即可。对于其他未被安排在内的部分，可以直接展示，或跳过。

听到这里，相信很多朋友心中都有数了。接下来我再通过一个例子，帮你更好地理解情景面试的设计。

“如果您是公司的客服经理，这时来了一位顾客，说要退款。这位顾客之前在我们公司买了一台按摩仪，经过售后检测，产品是因为操作不当，只能进行维修，这个费用需要顾客承担。而顾客坚持说是产品质量有问题，一定要退款。作为客服经理，你会怎么处理呢？”

这是一个比较开放的问题，每个人的应对方式不一样。但我们作为面试官，不管应聘者是怎么应对的，我们都需要她对自己的答案进行论据支撑。同时，在论据支撑的时候，我们可以进行追问，一直问到我们对这位应聘者的能力有个大概的评价为止。

在这个案例中，我们要注意的是，场景模拟的案例一般都是来源于我们真实的生活或者工作场景，一般是公司发生过或者有可能发生的，而不能是一个与工作无关的题目。

比如说，我们问应聘者“如果你是美国的总统，你该如何解决新冠肺炎”。这种问题看起来天马行空，但对筛选应聘者的实际意义并不大。

通过上面这个例子，以及设计情景面试时需要注意的三个要素，我们可以把设计情景面试分为四个简单的步骤：

首先，收集生活中真实的案例，或者是预测该岗位未来可以会遇到的问题。

其次，对案例进行筛选、按照不同的岗位需求进行归类，也可以根据难易程度归类。

紧接着，对这些案例进行加工整理。

最后，编成对应的试题。

这样设计出的情景面试，是具有公司跟岗位特征的，可以准确、高效地匹配到合适的岗位人才。

最后，我们来总结一下今天的课程：

第一部分是情景面试有三个特性，它们分别是针对性、动态性、预测性。

第二部分是设计情景面试时要考虑三个要素，也就是模拟的情景要典型，情景要贴近工作实际场景，重点考察主要环节。

第三部分是设置情景面试的四个步骤：收集真实案例，筛选案例，对案例进行加工整理，以及编成对应的试题。

总的来说，情景面试法的本质还是一个实际操作的过程。无论是工作，还是模拟演练，都来源于基础的工作与生活，原理都是“是骡子是马，牵出来遛一遛就知道了”。

相信你听完今天的课程，对情景面试法有了一个更深的了解，你可以根据企业的情况进行一些变化和提升，以达到高效筛选岗位人才的效果。

好了，今天的分享就告一段落了，咱们下期再见。

开通VIP可畅看全部音频文稿

立即开通

VIP尊享权益

VIP听书

专为HR精选好书

开通会员

VIP听课

十分钟积蓄专业力量

开通会员

VIP问答

你有问题我有答案

开通会员

直播通

三茅大咖直播课精讲

开通会员

资料特惠

海量资料超值折扣

开通会员

知识点

积累职场核心竞争力

开通会员

会员活动

精彩活动持续不断

开通会员

学习奖励

每日/每周学习奖励

开通会员

邀请有礼

邀请好友共享福利

开通会员

课程特惠

多种课程系统提升

开通会员

专属服务

会员专属的服务通道

开通会员

更多VIP权益

正在努力筹划中

所属专辑

招聘管理篇

2,532,167

该专辑其他音频

把握2个方面，做好猎头渠道管理 可试听

如何与猎头顺畅沟通，提高招聘效率？

企业人才遭“猎挖”？四招提前做好应对

4个原则，合理设置“冰山上”的条件

掌握4个关键，准确识别“冰山下”素质 可试听

四个面试追问技巧，考察“冰山下”的素质 可试听

详解招聘选拔工具——筛选 可试听

详解招聘选拔工具——过滤

详解招聘选拔工具——聚焦

面对离职高峰，hr该如何提前做好应对？

招聘渠道那么多，如何评估哪种渠道更有效？ 可试听

如何用人才库做好长线招聘？

离职预警：警惕员工离职的两大典型现象

HR如何做好离职分析

资深HR面试时，是如何提问的 可试听

招聘策略之创业生存期、成长发展期

招聘策略之成熟稳定期、衰退调整期

通过5个点，帮你用营销思维做招聘

关注五大信息，筛出有效简历（上）

关注五大信息，筛出有效简历（下）

5个条件1个超级句式，问出有效面试问题 可试听

九大错误招聘术，你中招了吗？ 可试听

说服优秀人才加入公司需要注意的五个阶段

筛选不合格的面试者需要掌握的四个问题

人才招募除了要招人，还得会留人

入职offer这么发，最为安全有效

HR必备的又稳又准的谈薪技巧 可试听

掌握背景调查三要素，准确选拔合适人才

招聘基础性岗位，巧用面试七问来提高效率

七分钟告诉你，怎么快速做好人才画像

基于胜任力模型的人才招聘体系建设

收到的简历跟岗位不匹配？别再推锅给招聘JD了

讲好企业故事，校园春招快人一步 可试听

拒绝当陪聊机器人，五招实现微信面试有效互动

HR面试HR，你知道哪些套路和技巧？

中小企业如何将内推落地，这三点是关键！

HR如何解决小众岗位招聘难的问题？

招聘HR如何建立雇主品牌、打造自我品牌

挑选契合企业的员工，从这三个维度入手？

3手准备应对年底突发招聘任务

与猎头合作，HR如何管理更安全高效？

手把手教你做背景调查，看穿候选人“真面目”

5招教你破解求职者各种“爽约”的难题

如何做好2020年校园招聘工作？

把控招聘需求，避免业务部门随便要人，频繁退货（下） 可试听

面试被候选人认为是骗方案，HR该怎么应对？

把控招聘需求，避免业务部门随便要人，频繁退货（上） 可试听

怎么去设计一个合适的情景面试

初创企业如何招聘优秀人才

总是被候选人放鸽子，可能是你没做好邀约面试

发放Offer马虎不得，做好入职前最后一步

如何步步为营，高效完成招聘工作

做招聘数据分析，你缺少的是运营思维

线上面试之三：关于面试后的合理安排

线上面试之一，线上与线下的相同和不同

判断面试问题质量的三个标准

线上面试之二，面试前的七个准备

与猎头资源合作的前提与选用原则

2个维度1个保障，培养企业强大的招聘能力（下）

HR如何合理制定年度人力预算

四个维度教你搜出超匹配简历

猎头资源的有效管控及增值服务的获取

猎头资源的评估与合作要素

2个维度1个保障，培养企业强大的招聘能力（上）

如何评估和总结自己的招聘工作？

确保结构化招聘效果的6个关键

慧眼识人：招聘面试排雷的五个技巧

手把手教你三步设计出符合岗位特性的面试问题

除了学信网，这些国内学历调查方法你都知道吗？

背景调查，去掉简历美化的滤镜

四个技巧帮你解决应聘者面试爽约难题

三道过滤网筛选匹配人才

把握三维度，提高招聘信息有效性

“非专场”校园招聘会实施步骤

教育部留学服务中心是海外学历调查的权威渠道吗？

【招聘预算】招聘预算与控制

在职背调——大胆怀疑，小心求证

“专场”校园招聘会实施步骤

遇到不懂的岗位，HR该如何识别简历？

【简历筛选】筛选有效简历的操作技巧

【招聘难点】招聘难题分析解决思路

【招聘启事】招聘启事中的承诺需要兑现吗？

校园招聘专题之渠道开发及方案策划

校园招聘专题之人力规划

校园招聘专题之战略定位

【告知义务】员工必须告知自己的婚育状况吗？

【录用通知】录用通知虽小，法律风险仍存

如何做好情景模拟式面试？

【招聘策略】精益画布做招聘策略

如何编写一份优质的职位说明书？

【招聘需求】三个维度精准识别招聘需求

巧用行为特性模型提高招聘精准度

4个策略9个步骤，让你轻松应对薪酬谈判

这才是有技巧的压迫式面试，而不是咄咄逼人 可试听

如何设计优秀的无领导小组面试？（上）

如何提高候选人面试赴约率？

如何说服老板增加付费招聘渠道？

如何设计优秀的无领导小组面试？（下）

新的一年，企业如何做低成本高质量招聘？

电话邀约，4项准备，6步流程，助你快速找到候选人

面试中，如何识别候选人谎言？

背调是把双刃剑，如何用好识别候选人？

如何从细节上提升应聘者的面试体验？

面试中HR如何掌控薪酬谈判？

如何用好STAR面试法？

资深HR是如何做“三定”和人员配置的？

如何用“相亲法则”写招聘广告、选招聘渠道？

在面试的不同阶段，HR要注意的技巧有哪些？

如何快速搜索候选人：先窄口策略后宽口策略！

恭喜！优惠券领取成功

恭喜您，已成功领取7天三茅VIP体验

欢迎您老朋友

确认要退款吗？

确认要退款吗？

确认要退款吗？

请告诉下退款原因，方便我们改进

已提交退款申请

退款成功

退款失败

确定要兑换该奖励吗？

你的成就值不足

学习提醒

请选择学习内容

恭喜获得学习奖励

现在开通会员，7天内不满意可退款

开通会员，立即领取学习奖励

开通会员，立即领取新人福利

你还不是会员，无法领取福利

没有完成会员学习任务，无法领取

您还不是会员，无法使用会员功能

确定要放弃加入会员吗？

你还不是会员，无法播放音频

恭喜！优惠券领取成功

恭喜您，已成功领取7天三茅VIP体验

欢迎您 老朋友

获得本周学习奖励20茅豆

砸中了 3 茅豆

一、活动对象：三茅所有会员用户

二、活动解释

三、活动建议和反馈

欢迎您老朋友