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前面的内容中我们提到，OKR背后的理论基础是内在动机，它是一种实操性很强的目标管理方法。能否通过OKR促进企业的创新，取决于企业能否通过实际工作激发员工的内在动机。在日常工作中，不少企业基于胡萝卜加大棒的激励理念来应用OKR，最后把OKR用成了KPI，非常令人惋惜，这相当于把瑞士军刀用成了菜刀。为了帮助大家用好OKR，应用OKR促进创新，本节就为大家介绍OKR的制定方法，主要分为团队OKR制定和个人OKR制定两大部分。
 
经常听到很多企业在问一个问题：团队目标有必要吗？团队目标和个人目标是否二者只选其一即可？
我们来回到事情的本质上去看问题，事情的本质，就是第一性原理。
团队目标第一性原理是指，当以团队为中心的个人目标和团队目标结合使用时，团队绩效将显著提升，并且超越在其他目标条件下的团队绩效。用通俗的话表达就是，最高水平的绩效会出现在这样的条件下：个体同时对自己的绩效和团队的绩效都有高水平的承诺，但对团队绩效的承诺度稍高。
 
所以真正最佳做法是在采用团队目标的同时，员工制定以团队为中心的个人目标。所以，以后不要再质疑个人目标设置的价值，你需要做的是将个人目标引导到以团队为中心的团队目标上来，让个体既能看到团队目标，也能看到自己对团队目标的贡献度，一切围绕团队目标去开展工作。
 
我们先来看，团队OKR如何制定。
通常，按照传统绩效管理的做法，团队目标是逐层自上而下分解下来的，就像瀑布一样从上往下倾泻下来，下层组织只得无条件接受并执行。
 
OKR则采用全然不同的方式制定团队目标，它用自下而上的方式达成了组织预期。这种目标制定方法叫OKR众筹法，它源自谷歌，并在其他企业中成功验证了其有效性和普适性。
 
OKR众筹通常是在一次集中会议上完成。团队主管召集所有团队成员参会，一起讨论众筹出下一阶段团队OKR。
 
整个过程共分为5个步骤：
第一步：定方向。
团队主管首先系统总结团队过去的工作业绩及差距，并给出建议工作方向。
团队主管介绍完之后，可以征询一下大家是否有疑问，并对大家的疑问一一澄清，确保所有团队成员都理解了这份报告。这些输入信息非常重要，给团队后续的讨论奠定了基调，避免了漫无边际的讨论。
 
第二步：团队目标的众筹。
让每个团队成员结合团队目标、个人工作职责以及工作兴趣思考，接下来团队需要达成哪些目标，才能让团队做得更好。每个团队成员贡献1～2条团队OKR。在这一过程中，团队主管作为团队一员，也需要提交1～2条团队OKR。
 
第三步：汇总并选出最重要的团队OKR。
团队主管汇总所有团队成员输出的团队OKR建议，逐一让提交人讲解其所提交OKR的价值和意义，解答其他团队成员的疑惑。在所有团队OKR都讲解完毕之后，所有团队成员进行投票选出最重要的3～5条OKR，形成最终的团队OKR。
 
第四步：团队主管综合大家的团队OKR，提交上级主管进行审批。
 
第五步：如有必要，可结合上级主管的意见进行相应的增补，并再次召集讨论会，就变化部分同团队成员进行沟通，达成一致理解后定稿形成最终团队OKR，并正式全员公示。
 
好，这就是制定团队OKR的五个步骤。一项调查研究发现，采用传统团队目标制定方法时，大约只有9%的员工清楚他们的团队目标是什么。而采用OKR众筹的团队，所有员工均能清晰地说出他们的团队目标是什么，也就是说，通过OKR众筹，这一比例提升至了100%。
 
我们已经提到，只有团队目标或只有个人目标，都不能让团队达到最佳状态，只有当团队目标和以团队为中心的个人目标结合使用时，团队的绩效表现才达到最佳水平。所以，团队目标固然重要，但个人目标也不能忽视。
 
那么，个人OKR要如何制定呢？
事实上，在有团队OKR作基础输入之后，个人OKR的制定变得极其简单了。
 
员工在制定个人OKR时，需要思考如何承载团队OKR。在这个前提之下，个人OKR制定流程包含这样四个步骤：
 
首先，员工结合团队OKR及个人兴趣，思考自己可以在哪些方面为团队目标做贡献，形成自己的个人OKR初稿。
 
接下来，将个人OKR录入到公共的OKR IT平台，以便所有团队成员都能便捷地查阅和评论。
然后再邀请主管和团队其他成员对自己的OKR进行评论，以确认是否有遗漏和不当的地方。
 
最后，结合主管和团队其他成员的意见刷新个人OKR。
 
将传统个人目标制定方法和个人OKR制定方法作一下对比，你会发现两者的巨大差异。采用传统方法制定目标时，主管为下属指派目标，然后下属只是被动地接受并执行，对为什么要这么做，以及这样做能产生什么价值缺乏深层次的理解。而OKR则不同，在OKR模式下，下属的目标是下属自己制定的，当然，也不是天马行空地想做什么就做什么，还需要以团队OKR作为输入，同时，制定出来的OKR要接受所有团队成员的评论。
 
以上就是团队OKR和个人OKR的制定方法。通过制定团队OKR和个人OKR，大大增强了团队成员对团队目标的共识程度，团队目标真正变成了大家共同的目标，而不再只是主管的目标。这一看似细微的变化，却是革命性的，这增加了员工对自己制定的OKR的主人翁意识，大大提升了员工对目标的承诺感，后续员工必将全力以赴地去达成该OKR，员工真正地变成了内在驱动，而不需要不断地使用胡萝卜去诱惑，也不需要不断地使用大棒去鞭策了。
 
我们本节的分享就到这，感谢您的收听。