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2020年伊始，新型冠状病毒肺炎疫情影响着我们的生活，也牵动着我们的心。当下的疫情危机对于很多组织都是非常严峻的考验，本期内容我们以“疫情应急心理防护”为主题，这是专门针对企事业单位、团体的心理防护建议，希望能给组织管理者、应急团队和广大HR提供一些心理防护应急方法和解决方案。本期内容分为“两大维度，提高组织应急心理防护能力”，“六个对策，平复疫情期员工常见心理问题”和“两个层面，调节疫情应急状态下的个人心理”三部分，本节内容为第一部分“两大维度，提高组织应急心理防护能力”。
 
在“漫长”的疫情假期之后，当我们的员工回到企业时，他们戴着看得见的口罩，也带着看不见的疫情经历、感受、情绪甚至创伤。我们的组织该做些什么呢？
 
首先，组织应该注意规避这样三个心理风险：
 
第一，谨防在应激状态下的决策行为偏误。
在应激状态下，我们原有的目标导向能力和理性推理能力会被削弱和抑制，直觉系统会启动，我们更有可能根据个人的“习惯”来做出决策。例如，平时就比较“有社会责任感”的管理者可能会在疫情应急决策时更愿意承担社会责任，更愿意“捐赠”，或强调、要求员工为疫情“奉献”。这本是好事，但如果“捐赠”超出了企业能够承受的范围，为疫情超负荷工作使得压力过载甚至耗竭，反而会给企业和员工带来损害。
 
组织管理者和应急团队决策者需要在决策时审查决策是否受到认知决策偏误的影响，以确保决策的现实性和科学性。
 
应激状态下常见的认知决策偏误有这样三种，分别是正常化偏误、积极预期偏误与不作为偏误。
 
· 正常化偏误，也就是说当危机发生时，因为“希望”能一切如常，而对其紧迫性和严重性视而不见，拒绝做出反应或改变，往往错失反应的最佳时机。
 
· 积极预期偏误，指的是对事情发展的结果做出过分乐观的预期，以致无视当前的困境。
 
· 不作为偏误，是说认为主动反应导致伤害比不作为导致伤害更糟糕、更不道德。
 
第二，排查应激反应可能引发的岗位安全风险。
对于需要高度注意力和快速反应力的高安全风险岗位，组织应对相关工作人员的心理应激水平进行评估，特别应关注近亲属中有确诊患者、疑似患者、因病死亡的或一线工作者的工作人员。确保高安全风险岗位工作人员的心理健康状况平稳，符合岗位安全操作要求。
 
第三，关注可能引发的次生心理危机
 疫情危机带来的突发应激和慢性压力可能会增加某些人群的心理问题发生率，在关注组织成员身体健康和安全防疫的同时，也需要关注组织成员的心理健康状况。
 
认识到可能会存在的心理风险之后，就要采取行动了。在行动上，主要有四个方面的建议。
 
一是，组建应建立应急响应团队 。
组织危机管理生态系统由内部应急响应团队、内部支持系统（例如财务、行政、采购等）和外部专业支持系统（如医疗、媒体、法律、心理等各类专业服务机构等）组成。
 
内部应急响应团队的构成通常包括：领导者、相关部门负责人、公共关系负责人、法务、组织协调人、专业人员（例如心理、IT、安全等领域）。
 
二是，进行心理防护需求评估与资源盘点
先来讲一讲心理防护需求评估。
 
组织成员因自身情况与受疫情影响的不同，对于心理防护的需求也不一样。心理防护需求等级评估及心理防护建议主要是：
 
一级，住院治疗中的确诊患者，因病丧亲者，一线的疾控、应急或管理人员等。对于处于一级心理防护需求等级的人员的心理防护建议是有专人持续主动关怀，提供实际支持，防止自杀自伤，及时引入或者转介外部专业资源；
 
二级，居家隔离的轻症或疑似患者，近亲属中有确诊或疑似患者或者一线医护人员的，近期经历重大生活事件的，家庭经济困难的，或者已经表现出较强的应激反应的。对于心理防护需求处于二级的人员，建议由专人定期关怀，提供实际的支持，及时评估，必要时引入或者转入外部专业资源；
 
三级，受疫情影响的普通组织成员。对于这一类人员，要及时宣传有效、正确的疫情信息及防护信息。
 
再来看资源盘点。
资源盘点分为内部资源与外部资源两部分。
 
内部内部资源盘点范围包括：人、财、物、资料准备（如一、二级人群紧急联系人联系方式）、组织统筹安排能力评估等。
 
外部资源盘点范围包括：精神专科医疗资源、心理健康工作人员、心理援助或危机干预热线、公安、社会组织、社区、媒体等。
 
行动上的第三个建议是，制定组织内部的心理防护“四维”策略。
心理防护“四维”策略主要面向普通组织成员，通过意识提升、知识普及、同理情绪、管控行为四个维度，为组织成员提供全方位的心理防护。
 
意识提升，让员工能够提高自主性，主动防护、主动使用支持系统；
知识普及，主要是科学防护知识普及、应激心理知识普及、压力管理技能普及；
同理情绪，指的是要尊重个体差异、觉察并接纳情绪、同理情绪；
管控行为，可以用制度流程规范行为、用激励肯定行为、用行动落实态度。
 
第四，管理者及应急响应人员必须知道什么是应该做的，什么事是要避免去做的。
管理者及应急响应人员需要做的事主要有：
 
 · 让应激反应较大的员工减少工作，放慢工作节奏或循序渐进地增加工作量，并持续关注他们的状况。
 
· 通过轮班、强制休息、间歇休息等措施，避免应急一线的员工压力超载或耗竭。
· 鼓励开放地表达情绪，接纳情绪而非压抑情绪。
· 积极、坦诚地与员工谈你对事件的看法，让他们知道你在与他们一起面对困难。
· 持续向员工提供你了解的准确信息，帮助大家找回控制感。
· 正视疫情已经造成的损失，但应鼓励并引导员工将焦点放在如何提升未来的工作表现上。
· 面对员工的沉默抵抗或激动情绪，保持冷静，不急于解释，先回应员工的情绪。
· 关注团队中正在面临其他压力 （如家庭、经济、疾病等方面的压力）的员工，如有需要，推荐他们使用心理援助热线寻求帮助。
· 作为管理者，你也需要觉察和关注自己的应激反应，照顾好自己才能更好地支持员工，并为员工做出示范。
管理者及应急响应人员避免做的事：
· 否认疫情危机正在发生，或认为危机已经过去。
· 拖延行动，期待疫情的影响会自行消退。
· 随意地通过语音告知坏消息。
· 让处于悲痛或激动状态的员工独处或独自回家。
· 让处于激动或恍惚状态的员工驾车或从事有安全风险的工作。
· 简单宽慰员工“很快就没事了，没什么大不了”。
· 给出你无法做到的承诺。
· 把你推测或有主观意见的信息当作事实告诉员工。
· 把受影响员工的应激情绪反应 （愤怒或责难）当作针对你个人的。
· 用过于官方的或“外交辞令”的方式与员工沟通。
· 因为发生的事情责难他人或者把错误都归因于自己。
 
好，以上就是对组织管理者和应急团队提出的心理风险防范和行为两个方面的心理防护建议。当下的疫情对于很多组织来说都是非常严峻的考验，希望各个组织能够重视组织和员工心理防护，为员工和社会带来积极的影响。
 
我们本节的分享就到这，感谢您的收听，下节我们将为大家介绍“六个对策，平复疫情期员工常见心理问题”，我们下节再见~