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确保结构化招聘效果的6个关键

更新时间 2020-01-10 20:55:06 播放量 28,033 总时长 07:39

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人。今天我们分享的主题是确保结构化招聘效果的6个关键。本期内容来自于三茅专栏作家彭荣模。

现在企业招聘主要采取结构化招聘选才的模式。结构化面试是指，根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。结构化面试最重要的就是要“规范化”和“标准化”，只有这样，才能使不同的人来做招聘工作，所招聘到的人才质量均能保证相对的稳定性和一致性。

实际工作中，很多企业都号称采用了“结构化招聘”，但要么对结构化的理解过于偏颇，要么没有真正抓住结构化招聘的关键质量控制点，要么只有人力资源部门掌握了操作要点而用人部门不甚了了。所以，即便不少企业制定了一些招聘的流程、制度、工具和表单，也很难达到结构化招聘的理想效果。

那么，结构化招聘选才的操作关键是什么呢？
结构化招聘选才一定要抓好以下六个方面的工作，这六个方面分别是招聘流程与步骤、招聘考察的要素、考察方式和考查目的、评价标准、考官的组成及其分工还有考场位置与座位方向这六个方面都要规范化、标准化。

下面我们具体来看怎样将这六个方面规范化与标准化。

首先来看将招聘流程和步骤规范化标准化。
招聘流程和步骤规范化标准化，就要设计好公司统一的招聘流程、步骤，特别是对同一类、同一个职位，一定要设定明确、清晰的规范，并且通过制度加以固定，任何部门、任何人参与公司招聘选才工作，都必须严格按照这个规范和标准来执行。

第二个方面，招聘考察的要素要规范化和标准化。
对于公司各个职位的任职条件，都要事先进行清晰的界定，在招聘选才之前，所有参与招聘选才的人员，都要很清楚这些招聘的标准，而且这些考察要素最好用具体的工具、表单加以固化。

第三个方面，考察方式和考察题目要规范化和标准化。
对不同的岗位招聘要用何种考察方式、每种考察方式采用什么考察题目，都要事先进行设定并标准化。比如事先确定由用人部门经理来考察应聘者的“分析能力”，那么所有应聘者的“分析能力”都应由该考官来考察，考察时所使用的题目及其题目顺序都要一模一样。之所以要这样，一是为了保证对每一个候选人的公平性，二是便于考官对所有候选人的“分析能力”容易作相互比对。

第四个方面，考察评价标准要规范化和标准化。
是指每个考察题目都要确定评价或者说评分标准，这也是很多企业在招聘实践中最容易出现的问题：由于事先没有确定评价标准，导致多个考官对同一个候选人、同一个考察项目的评价差异很大。比如考察应聘者“创新能力”，考官对这个能力什么是优秀、什么是一般、什么是差事先并没有统一评价标尺，非常容易导致几位考官同时面试一个应聘者，但是会对应聘者的“创新能力”评分出现相当大的差异。

第五个方面，考官的组成及其分工要规范化和标准化。
在每一次招聘选才之前，要确定好参与招聘选才的人员以及明确好分工。在操作过程中，也要严格按照事先确定的分工进行操作，不要临时变化。尤其忌讳考官越俎代庖，把本应由其他考官负责的考察内容又抢过来自己考察，这样很容易导致面试秩序的混乱。当然，相关考察内容由各考官分别主导考察完毕，在最后自由提问时间，可以交叉对其他考官的考察点向应聘者进行追问。

第六个方面，考场位置和座位方式要规范化和标准化。
招聘时考场位置的选择比较重要，一般要选择相对独立且不易外部干扰的房间来进行招聘。而有关面试时应聘者与考官座位的方式，一般存在以下三种典型的模式：
A模式是三个考官并排而坐，对面为面试者；
B模式是三个考官和一个面试者四个人围着圆桌而坐；
C模式为三个考官并排而坐，面试者位于考官的一侧。

在A、B、C三种模式中，到底哪一种方式在面试中是最好的呢？
通常是A模式。
原因在于：
一是这种方式比较严谨、正规，容易让应聘者感到公司比较重视此项工作，也容易让所有参与人员进入招聘情境中；

二是这种方式相对B和C两种方式能给应聘者带来适度的压力，而这种压力是我们所需要的——比如一些营销、管理、客服岗位需要任职者承受一定的压力，那么假如应聘者在A模式中感到相当紧张，甚至都不敢正视考官的眼睛，我们需要考虑他/她是否能适应真实岗位工作时的任职压力；

三是A方案能让所有的考官观察应聘者的视角最好、最全面和通透。之所以要强调考官观察应聘者的视野，是因为观察应聘者的面部表情和肢体语言，对我们判定应聘者提供信息的真实性与可靠性，具有非常重要的意义，甚至比语言的信息更加重要。

以上就是确保结构化招聘效果的6个关键。总结起来就是在招聘流程与步骤、招聘考察的要素、考察方式和考查目的、评价标准、考官的组成及其分工还有考场位置与座位方向这六个方面都要规范化、标准化。

要提升招聘选才的结构化，主要是企业人力资源部门的职责，各用人部门负责人也要充分积极地配合。如果涉及到更专业的人力测评、评价中心等考察候选人的模式，一般还需要外部的专业机构或者专业人员的参与。

企业招聘选才的结构化，不是一蹴而就的，往往每过一年就需要进行总结和分析，再适当做出调整和优化，以确保招聘选才的质量。

好了，本次的分享就到这里，感谢您的收听，我们下期再见~

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