大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，今天我们就来谈一谈：如何用“相亲法则”来做招聘？

不知大家发现了没有，招聘真的很像“相亲”，要解决自我认知问题、又要会展示自我信息吸引对方，要确定自己想要什么样的人，还要找渠道，最后看人岗两者相不相配。那么，我们如何用“相亲法则”来招聘呢？

第一个要解决的问题是：自我认知和自我展示。企业到底要展示哪些信息才能匹配到合适的候选人呢？这里就要用到5W2H了！·

第一个W，Who，我是谁？

这部分要展示公司类型、行业等定位信息，让候选人对企业概况有所了解。

这个信息很多HR一般直接复制公司官网，其实在招聘的场景下，更应该多关注候选人角度。

比如：组织架构（哪些部门与分支机构？彼此的关系和角色？）；内部汇报机制以及老板与企业高层实况；企业文化（标语虽好，但是通过细节展现会更好，比如企业简介本身的文风，以及场景化描述实际的工作和激励有关的场景）。

第二个W，Where，我在哪？

企业位置，每个招聘岗位涉及的位置都要展示，这个很重要，尤其当下的劳动力市场，员工对通勤便利性关注度极高。

企业这个位置的周边情况。这个信息一方面反映企业的调性，同时更重要的是向候选人展示更多维的工作日常画面。比如深圳，一般互联网科技类企业会在南山科技园软件基地及周边，宝安前海等同行聚集或者标杆企业周边，这代表配套、氛围、信息和关键要素的交互更符合这类企业发展与他们的员工“生存”，因此候选人在看到这个信息时，内心也会有自己的感知。

第三个W，What，我在做什么？

企业产品，业务，以及在这项业务中的竞争力，或者盈利能力。 比如有些科技类企业就会打出全球首款产品，全国最大的供应商，华为、苹果主要供应商之类的招聘，造势或者借势，看你适合哪一款。 

第四个W，When，当下我是什么状态？

发展战略，与企业目前现状。 比如市场份额已达到什么情况，企业内部管理机制，最近要做的事情（比如那轮融资，要达成什么小目标）。 

第五个W，Why，我为什么是我？

企业为什么做这件事？基因？老板特长或资源优势？某些社会意义？解决某些问题？市场很大却少人竞争？等等......

接下来，第一个H，How，我是如何做到的？

通过怎样的发展，成为目前的样子，达成目前的规模。这个过程让候选人内心对企业的画像更清晰，更容易找到认同感。

第二个H，How much，我能给你多少东西？

钱：薪酬福利五险一金补贴报销等等。不要觉得关注这些的候选人情商低甚至因此产生反感，没有任何人不专注这些信息，大家都要养活自己，都想好好过完这一生，不谈钱，也更不会谈感情。

发展：在这里可以得到的发展与成长。比如晋升机制、跟大牛团队熏陶下成长、充分给机会发挥自身才能、候选人入职后做到了哪些可以得到什么（如做满一年可以有期权、配股、薪酬增长，其他福利）。

注意，尤其创业公司，千万别拿期权画饼，大家都是成年人，不尊重对方智商，自然也不会得到尊重。如果你提到期权，配股，你就要为你这个说法买单，比如要说的更具体（满一年？）或者在面试中会被追问到，给出明确答复。至于表现良好业绩突出会给期权这种话就不要说出来了，就算你本来真的做得到也会给人感觉不靠谱，还会打击积极性，不如不提。

信用：要么有企业资历背书，要么，要让候选人知道你能说话算数。尤其从85后开始，企业是否负责任，是一切合作的根本。

解决完自我认知和自我展示的问题，接下来，你就要明白你要的候选人是怎么样的：

第一、明确自己到底要什么？

招聘跟找对象一样，用量化的条件才能快速找到候选人。

招聘从需求时，就要跟业务部门确认好。如果对方不是很想配合，你要明确申明，如果需求不明确，后果会是什么（比如迟迟招不到对口的影响他的业务进展）。

第二、勾勒出候选人的画像。

比如你会描述你希望另一半180以上，颜值情况，做什么类型的工作，性格、习惯、自身素质，是否有房有车等硬性条件。

确认需求后，你也要描绘出合适的候选人应该是什么样子。

具体的方法是：设置好纬度，比如从硬性要求、技能要求、经验要求、性格特质要求学习能力、气质等，然后从这些纬度出发去抓标签，抓完标签一个画像构图就确定了，顺便你也确定了关键词。

找到这些候选人活跃的位置，可以去他们活跃的平台，或者社群，具体见上面说到的第六个渠道，形成一个有血有肉的具体的候选人形象，完成这个画像，然后就可以按图索骥。

第三、主动曝光，广泛撒网

找对象与招聘，遇到对的人要靠缘分。所谓缘分，就是一种概率，我们所能做的，就是尽可能加大基数，让这个概率发生。

所以，你要主动曝光企业和岗位，运用一些新兴的新媒体平台，如抖音、H5、脉脉、朋友圈、微博等等，多做推广和曝光，建立新鲜有趣的形象，求职者自然就会自动找到你了。

明确好自我认知和候选人后，我们来看看什么渠道，才能找到对的人：

第一个渠道，网络。

这个时代搜什么都很容易，唯独搜候选人难度甚大。

首先要开发更多渠道，多多益善，从APP到论坛、从免费招聘网站到相亲网站，只有有必要，尽量开发。

搜索关键词要刻意研究下：

岗位相关关键词搜索是基本功，比如搜人事、HR，C++、PHP、UI等等，岗位名称与技能关键词要交替结合相爱相杀地搜。

公司类关键词：标杆企业，高相似度的同行企业各种名称简称搜索，可以更快找到对口候选人，但是要注意竞业竞争的问题。

还有其他的关键词，如证书、学校、专业、产品相关等等。另外，也要关注下关键词优化。最后，想想候选人可能会设置哪些关键词，或者简历中一般会出现哪些词。

第二个渠道，前任，也就是离职员工。

员工离职的处理非常关键，这个时代不存在人走茶凉，而是世界好小，出来混总会还的。除非是非常恶劣的员工，不然，要善始善终好好送走，并保持联系。

离职员工的优势是，他们更了解企业，包括企业自己都不了解的会让员工干不下去的真实原因，所以当你们关系处好了，可以找他们推荐合适的人，他们推荐人的时候潜意识就已经考虑到这些因素，信效度更高。当然，如果能把优秀的前员工也勾搭回来，就更好了。

第三个渠道，身边人。

自己朋友和朋友圈不要忘记。身在这个行业，往往不小心就积累了工作相关的人脉圈，人脉就是资源，多勾搭下，多了解下。比如我有个学妹，每次聚会都会到场，然后聊聊大家的职业，认识的人，然后就会聊到有没有哪些类型的人认识，有没有推荐之类的，可以说很机智了。

第四个渠道，同行。

别人的鸡肋可能就是我们的珍宝，有些资源别人用不到，我们可能非常紧缺。比如之前百度的HR曾在同行群里喊交换销售简历资源，并打包整理好了他们已经用不到的简历，在他们那里留不下，或者不符合他们销售需求不认可他们业务的人，也许你这里正合适，所以多与同行交流，线上线下都可以，互相学习共享人才。

第五个渠道，内部。

一直忙于外招就是一直在救火，治标不治本。内部多岗位流动，让尽可能多的人能随时成为别人的“备胎”也很重要。进行不同的人员团队组合、让大家至少具备一项比较强的“副业”。

或者使用轮岗的方法，在一定周期范围内轮岗可以让员工对业务有更全面的了解，稳定性更高，同时在岗位出现空缺时可以更快有人顶上来。要做到，内部竞聘和内部推荐并举。

第六个渠道，平台、社群。

根据你候选人的情况，知乎、微博、抖音、豆瓣等通用平台，按需选择。

比如很多科技类互联网类企业HR会在知乎回答很多找工作相关的问题，回答完，也调动了围观群众的应聘心。回答这方面比较火或者热度蹿升很快的问题，绝对是非常有效的宣传渠道。

还有行业论坛和各种学习群QQ群等，比如你要找产品经理，多加一些产品群，少说话多观察，发现目标重点勾搭。

第七个渠道，候选人推荐。

候选人放你鸽子或者拒绝了你，不要悲伤不要着急，你可以趁着他愧疚的时候，让他多推荐一下。每个人都会不自觉建立与工作相关的人脉，一个很棒的候选人他的圈子里的人脉一般质量也会很棒。

这几个相亲法则，你学会了吗？祝愿大家都能早日找到心仪的候选人。

好了，本次的分享就到这里，感谢您的收听，我们下期再见~