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把握三维度，提高招聘信息有效性

更新时间 2019-11-15 15:13:46 播放量 16,397 总时长 07:53

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，今天我们就来聊一聊如何撰写一份有效的招聘信息。
本期内容来自于三茅专栏作家金大松。

为什么有些岗位待遇很高却鲜少有人投递简历，有些岗位明明很一般，简历却多到看不完？有时候就算是收到一大堆简历，却依旧难以选出合适的候选人？其实，出现这些问题最主要的原因是招聘信息不到位。招聘信息的好坏决定了申请职位的人数多少，从而决定企业招聘甄选范围的大小，也决定着人才甄选的质量。下面将从招聘信息撰写策略、内容、发布渠道三个维度教大家提高招聘信息的准确性和有效性。

我们先从招聘信息撰写策略说起。

通常来讲，候选人越多，选到最理想人选的概率就越大。但是，企业的资源(包括人力、物力和财力资源)总是有限的，不可能无限扩大甄选范围，所以必须要有策略，这种选择反映在招聘信息上就是“宽口策略”和“窄口策略”。

宽口策略适用于专业性比较强、专业面比较狭窄、从业者数量偏少的岗位。为了有效扩大甄选范围，在拟订招聘信息的任职条件时，应尽可能写得宽松一些。最典型的写法就是用“相关”或者“左右”之类的界定词来限定任职条件，诸如“机电相关类专业毕业”“三年左右工作经验”等。
比如，上海某集团招聘高分子化工高级工程师，任职条件是：高分子化工本科以上学历，6年以上工作经验，有项目管理的经验，有高级技术职称（含副高职称者）优先。
这个招聘信息采取的是典型的“窄口策略”，国内开设高分子化工本科的院校至今都不多，外加其它条件，符合条件者极少，很容易导致潜在的申请人看到任职条件不敢提出申请，申请者很少，意味着甄选面会很小，应该采取宽口策略，在工作年限，职称上面应该放宽范围。

窄口策略适用于专业性比较弱、从业者数量众多的岗位。为了有效控制甄选的范围和工作量，在拟订招聘信息的任职条件时，应尽可能写得明确、严格一些。招聘信息窄口策略最典型的写法就是把任职条件写得非常明确和具体，甚至常常在各项明确的任职条件之后加上“条件不符者勿试”之类的语句。
比如，广州某公司招聘前台综合文员，任职条件为：女性，中专以上学历，1年以上工作经验，形象较好。
这条招聘信息使用的是典型的“宽口策略”，而所招聘职位候选者的数量过多，很容易导致甄选的工作量很大，浪费过多精力。采取窄口策略，对工作技能加以一定的限定，会比较容易招到合适的人选，工作量也会大大降低。
采用哪种招聘信息策略主要取决于人才的供需关系：缺，就采用宽口策略；不缺，就采用窄口策略。

确定好了招聘信息的撰写策略，接着来看招聘信息的内容需要包括些什么。
根据招聘信息的目的、作用与设计原则，一份有效的招聘信息至少要包括下列内容或信息：
一是，企业的价值观或使命。

招聘信息中应重点凸显企业价值观中那些崇高的责任感,而且要体现企业对人才的态度,即用人理念。

二是，企业所从事的业务。
招聘信息中应介绍企业的主要业务，但要避免长篇大论。如果有企业网站，可给出网址。

三是，岗位信息。岗位信息主要包括岗位名称、岗位目的、岗位主要职责与责任以及岗位要求四个部分。

首先岗位名称一定要规范，应使用行业通用名称。

岗位目的要描述岗位出在企业中的作用与地位，凸显岗位的独特价值，目的是让应聘者明确岗位对求职者的期望，这是许多招聘信息最为不足之处，要引起注意。

第三是岗位主要职责与任务，这一点要写明招聘岗位在企业中主要负责的工作、需要完成的任务等。

第四是岗位要求，也就是职位说明书中的任职条件，主要内容可用KASO概括，即K——基本知识，A——能力，S——技巧，O——其他特质。大量招聘信息都会提到对基本知识、能力和技巧的要求，但对决定一个人在工作中的思维、感觉和行为方式其他特质要求不多，而这一点通常是应聘者能否很好履行岗位职责的重要因素。
这就是岗位信息要具备的四个部分。下面我们看招聘信息要包括的第四点，需要应聘者者提供的信息。

需要申请者提供的信息就是说，在招聘信息中要对应聘者应提供哪些信息提出明确要求，一般包括简历(如果工作中需要用到外语，就应该要求中英文简历)、学历和毕业证书复印件、有关资格证书、身份证复印件、照片等。

招聘信息要包括的第五点是时间信息。

这就要求招聘信息中应明确广告的截止时间与安排面试的大概时间，以便申请者做好安排。

第六点，联系信息。
联系信息包括联系部门，联系人，联系方式，如电子邮件、通信地址、联系电话、传真等，要便于应聘者能够随时联系到招聘者。
好，以上就是一个完整的招聘信息应该具备的内容。

写好了招聘信息的内容之后，再来看招聘信息的发布渠道。

企业刊登招聘信息的渠道主要有传统媒体渠道（比如报纸、杂志和电视招聘信息）和新媒体渠道（如招聘网站、各类社群等）。

选择招聘信息渠道时主要考虑两点：

一是看该渠道的用户群与招聘岗位的相关性。例如，找互联网人才可以考虑通过拉勾网，找高端人才要通过猎头。

二是看招聘的半径，招聘的地域范围就是招聘半径。简单地讲，就是看要招聘岗位的员工，需要在多大地域范围内去招聘，比如一些冷门的专业岗位，可能要放到全国的范围内去招聘，此时就不适合选择地区性的招聘平台。另外需要注意，一个岗位的招聘半径决定着该岗位的薪酬半径，也就是说，在确定一个岗位的薪酬水平时，首先要分析此岗位的招聘半径，然后了解招聘半径内其他企业，特别是同行业企业提供的待遇标准，结合本企业的支付能力，确定最终的薪酬水平。

说到这里，你们的脑海中是不是已经对如何撰写一份有效的招聘信息有了比较清晰的思路。拿到一个招聘需求，根据岗位的要求与性质制定合适的招聘策略，写一份内容完整的招聘信息，再选择合适的发布渠道将会大大提高招聘的有效性。

本期内容就到这里，感谢您的收听，我们下期再见~

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