大家好，这里是劳动纠纷精选案例解读，我是你们的主讲人。

调岗是劳动合同履行中最容易引发劳动争议的情形之一，它一方面涉及用人单位的用工自主权，另一方面又涉及到劳动者的就业权，如何平衡二者关系，做到合法、合理、合情，成为困扰众多用人单位的难题。本节内容，就来为大家详细讲解怎样合法合理进行岗位调整。本节内容来自三茅专栏作家冼武杰律师。

先看这样一个案例： 
戴维和黛西是外企的部门同事，戴维是黛西的上级，在工作过程中，两人交往日深，逐渐爱慕，最终结婚了。《员工手册》规定：“基于利益冲突原则，对于进入公司后形成婚姻关系的员工，公司将对其进行工作岗位的调整，使其分处于不同部门。”为此，公司HRD找戴维谈话，打算调整戴维到公司其他部门去工作。但是，戴维不同意公司的安排，他认为虽然自己与妻子在同一部门工作，但是职责不同，不存在利益冲突的问题，况且公司的做法也是对他们职业操守的不信任，所以他不接受公司对他的工作岗位进行调整。 

那么，这个时候公司还能继续调整戴维的工作岗位吗？
首先要明确一点，那就是工作岗位是劳动合同中有关工作内容的条款，是劳动合同的必备条款，工作内容或工作岗位一旦明确，按照《劳动合同法》第29条规定：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行自己的义务。在履行过程中，任何一方不能随意变更工作岗位的内容。如果需要变更的，按照《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 
但同时，法律也规定了一些例外情形，允许用人单位可以单方变更工作岗位，《劳动合同法》第40条规定的情形：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的；劳动者不能胜任工作的等等。 
所以说，除了法律规定的情形之外，用人单位是不能单方变更工作岗位的，而必须要与劳动者协商一致才能进行工作岗位的调整。

这么看来，用人单位一定就没有调整岗位的自主权吗？我们继续往下说。
有些用人单位为了规避上述法律规定，实现灵活调整岗位的目的，在设计工作岗位条款时，往往采用了笼统的大岗位概念，比如生产岗位、管理岗位、后勤岗位等。但是司法实践中，是以实际从事的岗位作为劳动者的工作岗位，所以用人单位需要调岗时，还是必须依照法律规定进行或协商一致才可行。
还有用人单位为了方便调岗，在设计工作岗位条款时作出这样的规定：“用人单位可根据经营管理的实际需要，对劳动者的工作岗位进行调整，劳动者必须服从”，以为有了这样的条款，调岗便有了尚方宝剑。但这样依旧不能达到灵活调整工作岗位的目的，因为这样的条款等于赋予了用人单位随意调整劳动者工作内容的无限权利，属于免除自己责任、排除对方权利的条款，也违反了调岗要协商一致的法律规定的条款，是不具有法律效力的。
由此可见，用人单位想要实现调岗的目的，不能靠那些抽象模糊的、免除自己责任的违法条款，而应设计出具体明确且合理的调岗条款，列明调岗的具体条件，才有可能被司法机关所支持。
下面就为大家列出一些条款，大家可以根据本公司的实际情况作为参考。
这些调岗条款可以这样约定：
乙方同意按甲方工作需要，在A岗位工作，按时、按质、按量完成该岗位所承担的各项内容，
乙方同意在下列情况下，甲方可调整乙方的工作岗位到B岗位：
1、连续若干个月无法完成月任务业绩指标的；
2、因公司项目撤销或完成、机构调整、部门撤销、岗位合并、设备更新等发生变化，导致不能安排原岗位工作的；
3、员工不论何种原因连续若干个月以上未到岗上班，公司已安排其它员工替换员工原岗位，员工重新到岗上班的；
4、员工的父母、配偶、子女、兄弟姐妹在公司工作的；
5、订立劳动合同时所依据的法律、法规、规章发生变化，导致岗位必须进行调整的；
6、根据乙方的工作表现、身体状况以及甲方生产经营的需要等情况，需要调岗的；
7、绩效考核得分不足60分的；
8、单位规章制度所规定的应调整岗位的情况的；
9、其它原因等等。 
也就是说，只要用人单位事先与劳动者约定好可以变更劳动者的工作岗位的具体明确且合理的情形，当这些情形出现的时候，用人单位就可以直接依据约定进行调岗，这样的调岗在法律上是会被认为合法的。 

这里要注意一点，那就是用人单位这一自主权的行使是否恰当，还需分析用人单位行使这一用工自主权的依据： 
如果用人单位的这些规定条款在劳动合同中有体现，由于劳动合同是劳资双方平等自愿、协商一致的结果，双方就都应当完全履行。劳动者在确认出现约定中的情形时就应当知悉或预见到违背这些条款可能面临的后果，因此用人单位有权依合同约定调岗，劳动者应当服从工作安排。 
但如果用人单位仅仅在内部规章制度中规定，即使制度符合法定的实体与程序要求，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第16条规定，用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

讲到这里，大家来判断一下，开头提到的那个案例中，公司依据《员工手册》的规定：“基于利益冲突原则，对于进入公司后形成婚姻关系的员工，公司将对其进行工作岗位的调整，使其分处于不同部门”要对戴维进行岗位调整能够继续进行吗？
这里我们说，如果这个《员工手册》中的规定在合同中也存在的话，公司要求戴维在职务上有所回避，就属于用人单位合理的用工自主权的体现；
但当合同中没有出现这些规定条款时，戴维完全可以提出依据劳动合同的内容执行，在公司与戴维协商一致之前，用人单位无权直接对戴维进行调岗。

以上就关于依法进行岗位调整的所有内容了。总结一下就是，原则上来讲，岗位的调整是要用人单位和劳动者协商一致才能进行的。但实际工作中，可以将调整岗位的条件详细具体地列出来，并在合同中有所体现，以此明确这些制度规定也属劳动合同的条款，具有同劳动合同相等的效力，这样就可以合法地行使用工自主权，有效降低法律风险。

好了，本期的内容就到这里，我们下期再见。