大家好，这里是HR电台，意在分享一些有趣的人物故事和他们身上别具一格的宝贵经验，这一期，是江小玲老师。
 
迷茫了5年后，江小玲决定选择了一家初创企业，开启了从小白到HRD的战途。而在途中，江小玲面对的很大一个困境是：熟悉的负责人离开，老板空降，还带来了一帮“皇亲国戚”，面对这四面楚歌，孤立无援的境地，她又会怎么做呢？
 
这一期，我们就在音频里具体来展开讲讲。
 
每个企业在不同发展阶段都有可能面临改革，而在民营企业，最为常见的就是当企业进入发展期时，面对庞大的“皇亲国戚”问题，动不动，怎么来动，都是每一个HR的哲学必修课。
 
首先，面对这个问题，我们需要想清楚两点：
 
第一点，企业发展到什么阶段，实际情况如何？
 
这里又分两种情况：一种是企业发展处于稳定期，而“皇亲国戚”们牵一发而动全身，虽然他们有点讨厌，但此时却不适宜动他们；另一种，是企业内的人员架构庞杂无系统，已经严重影响到了企业的向前发展，那么我们就可以开始思考：企业发展现阶段遇到的问题、“皇亲国戚”处于什么位置，发挥着怎样的作用，应如何处理，是人员调整，还是直接免除......
 
第二点，你的老板是怎么想的？
 
作为hr，必须明确知道自己的只有汇报权、建议权和执行权，没有决定权。
 
一个老板，就算不是职业经理人，他也知道企业在当下的情况应该做些什么“调整”，而对于“皇亲国戚”的调整，可能心里也早有想法了，但是由于忠诚、信任等因素，需要更加合情合理的安排。
 
既然老板心里是有想法的，hr首先应该做的是倾听。倾听不只是在讨论这件事情的时候，而在于日常的一言一行中，充分获取和筛选有效信息，然后才是在谈论这件事情的时候，能够让老板表达出明确的信息或决定，如果自己觉得模棱两可，千万不要凭感觉自己下决定，老板的心思别乱猜。在中小企业，如果老板坚决不让动的人，一定有他的考虑。你可以建议，可以去了解具体情况，但一定不要自以为是去做一些不该做的事情，自以为为企业着想，老板不一定领情，反而拿你开刷。
 
想清楚这两点之后，我们接下来应该怎么做？这里也有两步法：
 
第一步：取得老板和“皇亲国戚”的双重信任
 
如果你的身边也出现了大换血，面对空降的老板和全新的团队，第一步，是取得他们所有人的信任，力证自己的忠诚。
 
面对老板，你可以使出两招：一是证明自己的工作能力；二是有效的沟通，让他看到你为公司做出的努力。
 
就拿老板空降后的第一次年会来讲。如果从流程到各个环节的安排都妥妥帖帖，毫无遗漏，乃至每个细节都亲力亲为，上下沟通流畅，那老板ta心里也自会有数。
 
而要取得“皇亲国戚”的信任，就稍微有点难度了。
 
对于跟老板一直打拼的这些“老员工”，能一直坚持到现在，肯定是深受老板信任，而且在人少的创业团队氛围里，大多数的情况都是没有上下级观念，没有规章制度，已经成了一种“工作习惯”。如果突然跑出来一个HR，说从现在开始，你们就要遵守这一二三四点规矩，肯定是非常反感的。
 
那么，怎么做？首先是不要站在他们的对立面，也不要过分阿谀奉承，刻意讨好，可以先把他们当成真心实意，可以平等交流的朋友。
 
把他们变成一条线上的人，指出他们所分管部门如果怎么改变更利于他们管理，还能提高工作效率和经济效益。然后，再慢慢规章制度渗透到他们那里，具体怎么做？一是你的目标要明确，立场在心里要坚定；二是要真诚，站在他们的利益角度分析问题；三是不要产生对抗情绪，理性表达和沟通。
 
当然这是一个非常漫长且艰苦卓越的过程，也还是有“刺头”员工不愿意遵守，那么怎么办，我们来看第二步。
 
第二步：做好人、岗分析以及人才退出机制。
 
创业公司在前期基本上是“以人定岗”，说好听一点叫做“以人为本、尊重人才”。而实际上是因为企业在初创期内部欠缺管理经验，岗位架构不完善，对人才求贤若渴，或者对现有人员希望“人尽其才”整合资源，但是缺少了职能职务配置，容易导致企业职能不分、效率低下、人员冗繁的现象产生，也容易让“皇亲国戚”位高权重，却未给企业带来相应的效益。
 
当企业发展到一定程度的时候，“以岗定人”的用人机制会显得更加务实和实用，在企业发展过程中需要不断完善部门、岗位，在招募人才的时候，着手于岗位职能分析，确定所需岗位、岗位数量等。“以岗定人”在企业用人上是人争岗位，在招募人才时，引进了竞争机制，企业可以透过人才招募，从中筛选最合适的岗位员工，或者内部进行竞聘上岗的用人机制，同时“以岗定人”更容易实现绩效考核和薪酬管理，它将职务规定得更加细致，使各岗位人员明确知道自己“应该做什么？怎样做？为什么要这样做？做到什么程度？什么时间完成？”等等。
 
在“以岗定人”的运作中，还需要能建立企业的人才退出机制，这样才能更好的刺激现有人员自我提升，以及引进优秀人才。如果企业人才有进无出，忽视了人才退出机制的建构，会造成企业人才的臃肿，冗员繁多导致企业发展灵活性降低，甚至让企业的营运成本高居不下。所以人才退出机制是企业人才保持活力和压力的源泉和长远发展的重要方法。
 
“皇亲国戚”不等于免死金牌，如今竞争激烈的企业，老板和“皇亲国戚”他们自己也知道自身的问题。你可以分析“皇亲国戚”们的性格特质，找到“皇亲国戚”擅长的，调整到合适的岗位，在竞争激烈的情况下，可能他们的能力跟不上，所以也需要不断引导和培训，如果适应不了，让他们自己主动离去。
 
与老板达成一致在做调整的时候，可以为“皇亲国戚”离开后的路给予一些建议和安排，比如有的人不愿受约束，可以自己单独做业务，有的可以自己做分公司或事业部，公司提供平台和资源，一样是人尽其才，降低企业成本，提高企业的效益。
 
针对“皇亲国戚”的改革，需要依据企业的发展阶段，老板的态度和想法，岗位和组织架构需求的规划有计划的进行。在整个过程中，前一步说到的信任是基础，然后清晰的人与岗分析至关重要，最后在调整安排过程中需要良好的沟通和全面的考虑安排（比如之后的发展、给足离开后的体面等）。
 
好了，我们今天“皇亲国戚”的问题就先谈到这里，如果你遇到类似的问题，不要怕，试着去解决和摸索，祝你成功！