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遇到不懂的岗位，HR该如何识别简历？

更新时间 2019-01-17 23:49:37 播放量 25,219 总时长 06:43

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，今天我们要聊的话题是：如果HR遇到不太懂的岗位，该如何筛选候选人的简历呢？

本章内容节选自三茅资深HR用户无群格格乌。

简历，是咱们HR每天都要面对的东西。每天看着不同的简历从早到晚看到两眼昏花，如果HR是不懂岗位的，在筛选简历时更是苦不堪言。

那么不懂岗位是不是就筛选不好简历的呢？其实这里是有窍门、有技巧的，话不多说，直接进入干货环节：

第一、硬性排除

在锁定某个或者某几个关键词后，首先应该看不合适的条件，先把不合适的筛选出来，比如有的公司就是硬性的985、211或者全日制本科，所以在筛选时候，剔除是很关键的一个环节，可以剔除掉很多不合适的人。

剔除条件包括但不限于：学历、工作年资、年龄等。

第二、关键词选择

我们在找候选人的时候，都会有一个关键词，例如：“地域+行业+职位”或者“地域+公司+职位”。

一般来说，在最开始找的时候，我们都会锁定窄口策略，看看我们的竞争对手，我们的同行里面有没有类似的岗位有类似的人才。在窄口策略不起效的时候，我们再放宽条件，例如取消掉行业，就用“地域+职位”去搜。还可以将居住地换成意向工作地，每次放宽的时候，我们就可以获取更多的简历。

而之所以要从窄口变宽口，是为了更好的提升效率，从最有把握最有可能的开始，否则的话，开始就大海捞针，不是白费劲么？

同时，在关键词的选择上我们还需要不同的切换，以人力资源为例，关键词就可以是：人力、人事、HR、招聘、绩效、培训、薪酬，如果级别高的话，还以用人力资源规划来作为关键词，当而不仅仅只用人力资源来做关键词。

同样的，很多岗位在不同的企业，叫法是不一样的，有的叫经理，有的叫总监，有的叫部长，所以，要善于切换不同的关键词，用不同的套路，才能打捞到更多合适的候选人。

第三、排雷

很多的时候，有些简历看起来是很完美的，但是实际到场之后，却又是另外的一回事。所以我们在看到一份还不错的简历后，需要进行简单的排雷工作。

比如考察：工作与工作之间的空白期、跳槽的频率、离职的动机、职位变化趋势、工作内容和职位匹配度、行业差异、企业大小权责差异。

工作辛苦加班多，就尽量找出生农村能吃苦的，他们对赚钱有较大欲望的；而交际宴请比较多，就尽量不要选那些喜欢死宅打游戏的。较真死抠的，那就比较适合财务和质检。

把合适的人送到合适的岗位，而不是只懂投老板所好，忽略人岗的匹配程度。

第四、参与、沟通和整理

很多时候，我们在给部门找候选人时，通常是他给你提出一个需求，你看了一下，然后就迫不及待地开始找。

甩一个过去，淘汰，沟通一下，再甩一个过去，又被淘汰，你再沟通，继续找，然后继续被淘汰。

要摆脱这种无尽的循环，我的建议是，多看、多做、多错、多参与。

最重要的是多参与，我在给任何一个岗位找候选人时，至少会全面参与前三场面试。从面试过程中，你不仅能了解用人部门关注的是那些方面，需求的是哪些价值，他们用人的癖好如何？更重要的是，你能从这个过程中观察到别人不会告诉你的雷区，比如说某段话的时候，部门领导皱眉了，你就知道，哦，原来这里不能这样。虽然很不起眼，但这样的环节尤为重要，他可以帮你避免很多的弯路和一些隐性的东西。

而且，面试的过程，也是你学习的机会，你不仅可以了解到部门的构架，实际工作内容，候选人过来解决的核心问题。同时还可以汲取一些共性的问题，然后提炼出来，在初步沟通候选人时，侧面的了解一下候选人的情况。

再来，如果公司要招c++工程师，HR不懂，怎么办？有些人明明看起来，关键词都是很匹配的，但一过来，是个水货，这种次数多了，面试官也会质疑HR的水平。所以，这里的建议是：整理一本面试官常用的题集，就在电话里面问候选人。

在电话里，你可以把题集里的问题抛出去，看对方的反应。如果对方立刻能讲出一二三四点，时不时还反问几句的，一般有货，这时就可以约过来面试了！如果磕磕巴巴，词不达意的，不是表达不行，就是技术不行，表达不行难以交流，技术不行更致命，干脆我们就不约这种候选人。

当然了，你可能会问，HR不懂这岗位，遇到别人反问，怎么办？

你要知道，一般来说，会比较少的反问，而真的遇上反问，那就比较考验HR平常积累的功力和运气。但以以往的经验来看，候选人在反问时，一般会给参考选项，比如问：你们是用这个框架还是那个框架？如果你真的不懂，就随意蒙一个选项。

不过，在结束以后，要尽快问面试官，这个问题的正确答案，然后用本子记下，像之前一样整理在题集中，如果下次再遇到这样的问题，就不怕了。

HR每天面对如此多的岗位，有一两个门槛很高、专业术语很多的岗位并不稀奇，而当你以后遇到这些岗位时，你知道该怎么做了吗？好了，本次的分享就到这里，感谢您的收听，我们下期再见~

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