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会员中心 > 音频库 > 《HR员工培训从助理到总监》> 【06】岗位培训体系设计----根据需求设计课程

【06】岗位培训体系设计----根据需求设计课程

更新时间 2019-07-05 14:52:11 播放量 15,714 总时长 09:50

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本期贺清君老师将为大家解读《HR员工培训从助理到总监》的第六部分--管理人员培训体系如何设计? 本书由中国法制出版社出版。
 
每个企业都有不同的岗位族,不同岗位族对于培训的需求是不尽相同的,但是对于相同的岗位族,不同企业都有着类似的培训需求,这些类似的培训需求不仅是人力资源部组织培训的指南,也是培训工作的指导方向。本节内容我们就来讲解以下,如何设计管理人员的培训体系。
 
企业管理人员是对从事管理类工作的人员的总称。企业管理人员一般分为基层管理人员(也叫专业管理人员,例如财务、人力、行政、采购等)、中级管理人员(例如部门经理、中心总监等)以及企业高级管理人员(副总、总经理等高管)三个维度。
管理人员的培训,不仅包括管理岗位所需要的知识、技能培训,还包括管理者的自我管理、管理方法、管理思维的培训等多方面的内容。不同层次的管理人员其培训侧重点不同。我们将人员分为三个类别:
第一类:基层管理人员,他们的主要工作职责是按照岗位职责所需专业化技能,保证各项任务有效完成,针对基层管理人员的培训侧重点在业务知识、实际操作能力及企业管理能力方面。
第二类:中层管理人员,这类人员的主要工作职责是贯彻执行企业管理层制定的重大决策,监督和协调基层管理人员的工作,针对中层管理人员的培训侧重点为沟通协调能力、发现及解决问题的能力。
第三类:高层管理人员,主要职责是制定企业经营目标、发展战略、同时监督企业发展战略和年度经营目标的执行,对公司经营结果负责,关于高层管理人员的培训侧重点,只有一个,那就是战略决策能力。
 
企业管理人员培训的核心目标是,持续提高管理人员管理技能,增加管理人员对企业发展战略和目标的把握,持续提高管理人员的绩效,最终实现企业的管理业绩。
企业要制定管理人员能力和知识地图,这样才能有效分析现状和标准的差异,分析的维度以下六个方面进行:
第一个方面,管理人员需要具备知识
对于管理人员要想做好本职工作,除了要深刻研究管理人员素质模型、胜任力模型之外,企业对管理人员必须要求掌握知识体系包括:战略管理、法律知识、市场知识、管理技能、企业自身、竞争分析、产品知识、人力资源、财务知识、生产知识以及根据企业自身情况所需的其他知识体系。
第二个方面,管理人员需要具备技能
管理人员需要具备的三个技能分别为:掌握通用的企业管理技能、客户是衣食父母,客户至上的意识、还有对于客户提出的刁难问题,要有解决问题的能力
第三个方面,管理人员需要具备素质分为两种
首先是管理人员需要具备的共性素质,可概括为沟通能力、客户意识、抗压能力、做事果断及根据企业自身情况所需的其他素质。
另外就是,企业高级管理者需要具备的素质
我国《公司法》第217条规定,企业高级管理人员是指公司的总经理、副经理、财务负责人,上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他高级管理人员。
在企业中具有经营决策、对企业经营管理总目标负责的人一般称之为高管;负责中心或部门级工作计划、控制和组织实施管理的人称之为中层;负责日常工作指挥和监督的人则属于基层主管。
高层管理人员是指对整个企业的管理负有全面责任的人,他们的主要职责是制定企业的总目标、总体发展战略,掌握企业发展大政方针并评价整个企业的整体绩效。企业高层管理人员的作用主要是参与重大决策和单独负责企业某几个部门,兼有参谋和主管双重身份。
企业高管的考核价值导向是,作为管理真必须有胸怀和眼界宽广,具有领导能力、战略规划能力、大局观以及客户服务意识,具体素质要求如下:
高瞻远瞩的发展眼光;
具有管理大局观和全局意识;
具有良好沟通和协调能力;
具有卓越的团队领导力;
为人正直工作敬业;
良好的执行力,勇于担当精神。
甘为人梯善于培养团队;
具有丰富的社会人脉资源等。
第四个方面,管理人员需要具备价值观包括正直诚信、客户第一、团队精神等
当然管理人员应具备的价值观要纳入企业的“核心价值观”中,只有这样企业通过持续的企业文化建设才能不断灌输核心价值。
第五个方面,管理人员需要具备任职资格
任职资格是企业招聘环节需要关键把控的地方,在梳理培训需求时需要REVIEW已经入职的管理人员任职资格是否符合岗位需求,对于不符合岗位需求的要及时提炼和总结。
第六个方面,管理人员的胜任力差异分析
所谓胜任力,是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。这些特质包括知识、技能、自我感觉、人格特质以及背后动机等。岗位胜任力是“绩效优秀和绩效一般的显著差异”,一个人胜任岗位综合素质的综合,主要包括教育背景、知识、技能、职业素养等。
企业通过管理人员胜任力评估,可以归纳如下结论:
A级别:表现突出,被评估者有非常显著的或者突出的表现。
B级别:达到要求,表明被评估者达到了预期的目标期望要求。
C级别:尚待提高,表明被评估者目标实现与期望要求尚存在一定的距离。
D级别:未达要求,表明被评估者与预期的目标期望要求存在比较大的差距。
E级别:不适用,表明该项技能对于此被评估者来讲是不适合或者不适用。
评估结果为C/D的人员,就是培训需求重点分析的群体,通过这些群体素质能力分析,就可以提炼出企业真正有价值的培训需求。
 
管理人员培训时机的确认也是一门学问,一般而言企业即可以在每季度(年度)定期培
训,也要把握以下关键时机及时安排好培训,比如:
国家政策环境发生变化时
企业经营战略发生重大调整时
客户群体经营战略重大调整
企业管理业绩整体下滑
竞争对手出现经营困难时
企业经营淡季时等等。
以上就是本书第六部分——管理人员培训体系如何设计的全部内容,通过六个方面的讲解,相信管理人员的培训体系一定不会难倒大家啦。接下来贺老师将为大家解读本书第七部分,培训课程开发都有哪些步骤?我们下期见。

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《HR员工培训从助理到总监》

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【01】新手上路---全面认识员工培训
【02】培训需求调查----培训需求有效甄别
【03】培训计划制定----凡事预则立不预则废
【04】员工培训组织和实施----细节体现职业化
【05】培训效果评估---没有评价等于没有结果
【06】岗位培训体系设计----根据需求设计课程
【07】培训课程开发----围绕目标循序渐近
【08】内部讲师选拔与培养----充分挖掘内部潜能
【09】培训战略规划----站得高方能看得远
【10】名企培训案例分享----他山之石可以攻玉
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