大家好，这里是劳动纠纷精选案例解读，我是你们的主讲人。

本期我们讨论的话题是：“怎么规避末位淘汰制的法律风险？”

先来看一个案例：

某公司的业绩从去年开始就直线下落，各部门工作人员也没有很高的工作激情，一直处于得过且过的工作状态。领导为了提高工作激情，决定引入末位淘汰制度，每个月的月末考核一次，并引入一些新员工，考核结果按照“强制正太分布”的方法，最后一名的员工将被辞退。

经过考核后，王先生连续三个月处于末尾位置，按照考核制度，公司决定与他解除劳动关系，而王先生不服，认为自己的工作表现不算差，不至于排到最后一名，按照法律规定，公司不能因此解雇自己。

其实，这个案例中的末位淘汰制，很多公司都有在使用，但很少用得好的，不但使团队内人心惶惶，更是带来了很多法律风险。

像案例中，如果公司想通过末位淘汰制辞退王先生的话，按照法律，理由应该是“员工不能胜任本职工作，且经培训或调岗后仍然不能胜任工作”。关键点在于是否胜任，是否有培训或调岗。

关于是否胜任，王先生自认自己工作表现不差，但仍然处于考核结果的末位，那怎么认定他是否胜任工作。

其实关键就在于这个末位淘汰制度是否合理合法。

给设立末位淘汰制度的公司几点建议：

第一个建议，考核标准最好符合smart原则，s，m，a，r，t。s是specific，具体的意思，M是measurable，可衡量的意思，A是attainable，可达到的意思，R是relevant，相关的意思，T是time-bound，有期限的意思。

符合原则的考核标准，才可以判定员工是否胜任工作，不是随便制定的模糊标准。

第二个建议，考核制度应该要有告知员工的过程。

我们看看《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改、决定由关劳动报酬、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表评定协商确定；用人单位应当将该规章制度和重大事项决定公示或告知劳动者。

也就是说，如果该末位淘汰制在引入的过程中，如果没有与全体涉及的员工讨论过的话，在法院是不受理的，根据该制度去解雇员工是违法的。

如果案例中的公司考核制度已经符合规定，但想要因此解雇王先生的话，还要看是否有培训或调岗的步骤。

像王先生第一次第二次处于末位的时候，如果公司有给予相应的培训，但第三次考核还是末位的话，淘汰无可厚非。不过公司应该注意保留相关的考核与培训资料，以做证明。

如果是调岗调薪的话，一定要做的事情是，与员工协商一致并变更劳动合同内容。不然员工就可以起诉公司，理由是“用人单位未按照劳动合同提供劳动条件”或者“拖欠工资”等等。公司需要支付一大笔经济补偿金。

总而言之，实行末位淘汰制或是其它考核制度，一定要保证考核制度符合相关原则，并且有公示环节。实行过程中，对于不达标的员工，应该先给予合乎法律规定的培训或调岗，后续再定夺是否解雇。

绩效考核，无非是想给团队带来活力，提高企业效益，但也要确保在符合法律规定下实行，避免带来法律风险，适得其反。

好了，本期的分享就到这了，我们下期再见。