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本期闫轶卿老师将为大家解读《HR绩效管理从助理到总监》的第八部分--职能人员的绩效管理。本书由中国法制出版社出版。
 
这一节内容将为大家介绍职能人员的绩效管理，通过本节内容的学习，大家将会了解职能人员的4种薪酬结构，并能在实际工作中根据这4种薪酬结构设置合适的绩效管理体系。
 
职能人员即在企业的职能部门任职的人员，是为企业提供专业化管理和服务的人员。
企业中不同专业的职能人员，其分类根据企业对于管理的具体需求而定。一般地，企业中的职能人员划分为秘书、财务、人力资源、证券事务、法务、商务、信息管理、行政、后勤等不同专业。
职能人员常用的薪酬结构主要有四种，包括：
岗位工资制，
岗位工资+绩效工资制，
岗位工资+奖金制，
岗位工资+绩效工资+奖金制。
其中，岗位工资+绩效工资制，岗位工资+奖金制，岗位工资+绩效工资+奖金制是为了加强职能人员以结果为导向的考核机制，激励职能人员将个人技能与所服务的部门、企业的效益挂钩，在岗位工资制的基础上扩展出来的薪酬结构。
 
先来看岗位工资制。
职能人员一般采用岗位工资制，即根据职能人员所任的工作岗位，对岗位所需的知识、技能、体力、劳动环境等方面的因素来确定职能人员的工资。
在这种工资制度下，工资的等级和标准是按照工作岗位确定的，而工作岗位又以工作分析为前提。具体地，可以从复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等方面来做具体规定。在这种工作制度下，原则上，职能人员必须达到岗位的要求才能任职于该岗位，只有调整岗位，才能调整工资。
岗位工资制对于岗位的要求是明确的，工作分工是专业的，业绩评估是准确的，但同时，仅以岗位一个维度评估员工的能力和绩效时，会容易僵化。无法适时地体现员工能力的提升与变化，另外，这种工资制度下，容易造成岗位的固化，不利于人才的内部流动与提升。
 
岗位工资制一般有“一岗一薪”和“一岗多薪”两种形式：
“一岗一薪”是指每一个岗位只有一个固定的工资标准，企业内所有的岗位从高到低形成一个统一的岗位工资标准体系，不同的岗位工资标准也不同。
“一岗多薪”是指在同一个岗位上设置几个不同的工资标准，或者设置工资的不同比例。这种机制可以显示出员工任职岗位的能力、绩效差别，这样，员工可以在某一岗位内获得不断提升，直到达到某一岗位的最高工资标准。
或者，另外一种思路是设置某一固定的工资标准，根据员工对工作的熟练程度和绩效水平不同按比例发放工资。
 
再看岗位工资+绩效工资制
岗位工资+绩效工资制指企业职能人员的工资由岗位工资收入和绩效工资两部分构成。一般情况下，岗位工资仍主要考虑职能岗位的专业要求来确定，在大多数现实的企业中，岗位工资仍是职能人员薪资的主要组成部分，一般岗位工资占职能人员工资总额的70%及以上。
这种制度下的绩效工资可以根据岗位工资的一定比例核定，例如：岗位工资占90%，绩效工资占10%。职能人员的绩效工资可以根据职能人员自身的工作完成情况进行考核后发放。
 
接下来看岗位工资+奖金制
岗位工资+奖金制是指企业职能人员的工资由岗位工资收入和奖金两部分构成。岗位工资仍按原标准核定。奖金可以与职能人员所服务的部门、企业效益情况挂钩考核。
 
最后我们看岗位工资+绩效工资+奖金制
岗位工资+绩效工资+奖金制是指企业职能人员的工资收入由岗位工资收入、绩效工资和奖金三部分组成。
在这种薪酬考核模式下，企业期望职能人员既关注个人岗位技能的提升、关注个人工作结果，又关注所服务部门的业绩及企业整体业绩。
 
职能人员一般都任职于固定的岗位，对于职能人员的考核也相对固定。
职能人员岗位KPI考核指标就可以从工作业绩、工作态度、工作能力三个方面来设定。
工作业绩可以细分为工作完成准确性、工作完成及时性、工作绩效改进能力三点。
工作完成的准确性又可以划分为2、4、6、8、10五个分值档：完全保持正确及完整，无任何错误发生就可以达到满分10分，主要工作保持正确及完整性，偶有小错但及时更正是8分档，经常工作不完整，虽经主管指正，错误一再重复，那就只能是2分了……
其他的考核指标都可以以这种方式进行设定。
 
我在文档中放入了“职能人员岗位KPI考核评估表”，帮助大家理解和参考。
 
 
职能人员的绩效管理就介绍到这里，通过本节内容的学习，相信大家已经了解到职能人员绩效管理的核心主要围绕岗位和所服务部门或企业效益情况展开，在今后的工作中也将准确把握，灵活运用。
 
以上就是本书第八部分，职能人员的绩效管理。恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来闫轶卿老师将为大家解读本书第九部分，绩效管理与有效激励。我们下期见。