大家好，这里是劳动纠纷精选案例解读，我是你们的主讲人，本期我们来聊一聊 “如何解雇试用期表现不好的员工”

我们先来看一个案例：

王小姐是某公司的行政助理兼秘书，试用期6个月，但是呢，王小姐入职2个月后，领导对王小姐的工作表现极度不满意，认为王小姐态度不积极，经常走神，也做不好领导交代的事情，因此判定她试用期不合格，并且解除劳动合同。

但王小姐认为自己工作表现并不算差，公司解雇自己不符合法律规定，并索要赔偿，不赔偿就告公司。

如果你是该公司的HR，出于公司层面考虑，会如何处理？

其实出于公司利益出发，解雇试用期表现不好的员工，是能理解的。即使员工很难接受，但迫于用人部门的压力，HR也不得不做。

但是呢，解雇，要做到合情合理合法，HR必须跟足程序来处理。

下面结合案例内容来阐述合适的处理程序：

劳动合同法第三十九条内有写到，在试用期间被证明不符合录用条件的，可以解除劳动合同。

因此要做到合法，HR必须做好这两件事情。

第一件事情：与用人部门确认2个问题。

问题1：表现不好的具体情况是怎样的？

问题2：是否有表现不达标的证明材料？

证明材料有很多种，签订岗位说明书、约定好的绩效考核、培训记录等等。

如果用人部门领导已经让王小姐转变一些工作内容，但王小姐依旧表现不好的话，可以把相关材料作为证明。

如有提供一些培训，但王小姐依旧表现不好的话，把培训记录当证明材料。

如果与王小姐沟通过工作积极性问题，但仍屡教不改，也可把交谈记录作为证明材料。

总而言之，不胜任岗位不是领导说了算，必须要有相应的证明材料，以减少败诉的几率。

与用人部门确认完信息，并确保合法后，开始做第二件事情：与员工谈话。

谈话一开始，可以先肯定王小姐的付出，根据用人部门的反馈，列举一些她工作表现好的例子，让她心里感觉好受一些。

接着，详细聊下岗位的职责情况、或者一些岗位注意事项。在阐述的过程中，慢慢指出她表现不好的地方，并且搬出法律条文，告诉她公司的解雇程序都是根据法律规定执行的。

注意，交流的过程中千万不要用恐吓的方式，现在有许多公司的HR都不好好说话，一开嘴就是恐吓，比如威胁员工说要在行业内封杀你之类的话，甚至以生命安全威胁的方式来恐吓，这些都是万万不能做的，只会让公司处于更加被动的状态。现在很多员工都会在离职面谈的时候偷偷录音，以做证据。

如果那只谈工作表现不佳，王小姐不接受怎么办？

这时候可以给王小姐其它出路，比如说给她介绍其它公司的岗位，给些内推其它公司的机会，再或者说给些职业规划上的意见等等。

总而言之，让王小姐放下敌意，尽量合情合理地解决这件事情，才是明智之举。

等事情尘埃落定后，HR应该反思事件本身。

事件的源头在于招到不合适的员工，从用人部门到HR，都应该反思，岗位说明是否清晰？面试考核是否全面？背景调查是否到位？公司各项考核制度是否完善？等等问题。

解决劳动纠纷的本身，是不再让纠纷再次发生。

好了，本期的分享就到这里，我们下期再见。