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巧用行为特性模型提高招聘精准度

更新时间 2019-05-31 15:46:42 播放量 13,712 总时长 09:15

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，我是你们的主讲人，今天我们来聊一聊“巧用行为特性模型提高招聘精准度”，本期内容节选自三茅专栏作家陈学杨。

谈到招聘，目前遇到最多的两个问题：
一个是招聘对象数量不足问题。关于这个问题，虽然目前人口红利消失，但如果企业能够精准定位人才需求，就可以通过人才画像的方式，找到对应人才所在的场景，从而接触到一定数量的招聘对象。
另一个就是招聘质量问题。比如招聘结果是否精准有效。针对这个问题，今天就来介绍一个好用、有效的评价工具，即“行为特性模型”。

在以往招聘过程中，我们经常会用两个模型来进行人岗匹配，一个是“知识技能模型”，是指招聘时考察应聘者的知识、技能、经验等相关要素，来确定应聘者是否适用；另一个就是“岗位素质模型“，岗位素质模型通常包括三类能力：通用能力、可转移的能力、独特的能力。如果能够按照这个模型来进行人岗匹配，会得到非常精准的结果，但同时有个很大的问题就是建立模型、使用模型的成本都很高，所以，只有在一些成熟的大型企业，有相应资金支持的一些重要岗位，才会使用这个模型。

回到我们日常招聘操作当中，通过常用的“知识技能模型”，能够招到员工，但不免会产生如下一些问题：
第一，难以判断应聘者之前的经历或者能力是不是真的。因为在面试的时候，我们通过一些题目或者实操性的测试，可以适当地判断出他们的知识技能，然而他们过往的经验或者能力的深度，短时间内是很难测出来的，很可能面试者看到比自己能力强的同事做过的一些工作，把它说成自己的，这样很容易“骗”过面试官，等到入职之后，才发现原来他没有自己说的那么好。
第二，难以判断他离开上一家公司的原因是否真实。很多人都会说离开上家公司是因为需要一个更适合的平台。但真的是这样吗？他们是带着压力离开还是说真的只是需要更好的发展平台呢？这个情况在面试的时候很难判断，即便做背景调查，真实性也有待考量。

总之，我们会遇到很多应聘者，面试时的表现好过他们入职后表现的情况，那么如何运用一些有效且低成本的方法，避免这种情况出现呢？这正是我要讲的“行为特征模型”。

行为特征模型就是通过对需求岗位行为特征的分析和总结，形成一个模型，用来匹配的应聘者和岗位的需求。由于知识和技能可以很快学会，经验可以通过一些案例学习以及编造，但是行为特质的固化就很难在短期内发生变化。如果在招聘当中加入了行为特征模型，会提高我们对人才把握的准确度，跟岗位素质能力模型相比，它的成本相对低很多。

如何使用行为特征模型来判断应聘者是否适合岗位需求呢？主要分为两步：
第一步，根据现有岗位优秀员工的行为特征或企业对岗位的行为需求进行建模。
第二步，在面试过程中，使用行为特性的诊断工具对面试人员的行为特质进行判断，再和岗位的行为特征模型进行匹配。

举一个例子：
一家公司，希望招到一批有能力有经验的销售人员来推动公司电子产品的销售。除了对销售人员的销售知识、销售经验以及销售能力的测试之外，公司根据目前已有的优秀销售人员的行为特征及公司认为销售人员应当具备的行为特征进行的行为特征模型建模。

公司认为销售人员应当具备的行为特征如下：
1、具备“支配型”行为特征的要求：非常关心自己的工作，希望有一定的权限来完成基本工作；对自己和别人要求都很高，工作竞争好强，要求做到最大最好，只要有所斩获和收益就会很亲切大方；在独立且不受紧迫监督的情况下工作最有效率，擅长解决复杂的问题，不喜欢琐碎的工作；有什么说什么，比一般人都有能量和活力，表情相对夸张，有向管理层挑衅的倾向，只信服他认为有能力的领导，等等。
2、具备“表达型”的行为特征：常常使人感到轻松自在，喜欢跟人互动，交友广泛，用直觉与人相处，通常会滔滔不绝，喜欢打扮，会穿着比较鲜艳的衣服，对别人的看法很敏感，在意别人是否喜欢自己。
3、具备“强驱动力”的工作风格，就像带了火箭助推器的火箭一样，会自己主动工作。
4、具备突出的“感觉型”的决策风格，能够及时根据经验和现有的事实作出决策判断。
通过以上的行为特性，我们可以分析得出如下的模型：

我在文稿中放了一张图，大家有空可以参考一下。

有了这套岗位行为特征模型之后，企业在招聘的时候，首先对面试人员的基本情况做“知识技能模型”匹配，之后再做“行为特质模型”匹配，基本上招到的这个员工就会是一个销售精英了。
如果反过来，上图是一个面试者的行为特征图，我们从图中还可以得出如下的一些信息：
一是该面试者在上一家公司，也就是过往3~6个月的时间内，是带有很大的工作压力在工作的，因此他是在压力下离开上家公司的。如果他在面试时告诉你，他在上一家公司干得开心轻松，目前是希望寻找更好的平台，这个时候就是在说谎。
二是该面试者是一个凭经验和感觉做决策的人，但上一家公司所安排的工作需要他尽可能地用事实依据来说话，同时需有耐心地做一些基础的工作，希望他臣服于环境的影响。他也尝试过使自己成为那样的人，但是，他现在已经在跳槽，证明他不想再继续尝试下去。
以上这个例子，仅供大家作为一种思路的参考。

在日常的招聘当中，如果将“知识技能模型”和“行为特征模型”配合使用，匹配上的应聘者在进入公司后，稳定性会进一步增加，同时其工作适应性和提高工作效率的速度也会更快，整体表现出来的就是招聘结果具有很强的精准度。

总之，对人的判断，要综合使用冰山模型：对显性的知识技能经验进行判断，对潜藏的行为特征进行判断，最终对人才底层的性格和价值观等进行判断。这样，在人才甄别上才能形成整套系统。当然，鉴于管理成本和技术难度等因素的影响，不同的岗位需要选择使用。

好了，本期的分享就到这了，我们下期再见。

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