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会员中心 > 音频库 > 招聘管理篇> 这才是有技巧的压迫式面试,而不是咄咄逼人

这才是有技巧的压迫式面试,而不是咄咄逼人

更新时间 2019-05-09 17:44:41 播放量 7,597 总时长 08:23

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大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,我是你们的主讲人,今天我们来聊一聊“压迫式面试”。 本期内容节选自三茅专栏作家彭荣模老师。

所谓压迫式面试,是指考官在面试中,有意询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题,制造紧张气氛。

之所以要提这样的问题,主要目的在于:

1、为了测评应聘者的心理素质;

2、当面临强势应聘者时用以达到控场的目的;

3、有时可用于测谎。

压迫式问题常常采用刻意质疑、或者主动挫败应聘者的方法来提问。下面我们分别来分析一下这三种情形的使用技巧。

首先来分析一下通过压迫式问题测验应聘者的心理素质。

这种问题,一般是在考官基本上确定应聘者符合要求,为了有意识地了解其心理素质或者心理承受力,故意提出的有压力的问题让应聘者来回答,举例几个问题的方式:

比如问:刘小姐,实话告诉你,这次来面试我们公司这个岗位的优秀应聘者很多,从各方面来看,不少应聘者的条件比你好很多,你能告诉我,我为什么要录用你而不录用别人吗?

或者问:杨先生,我们已经聊了快一个小时了,说实话到现在为止,我还真没有发现,你来做这个岗位相比其他应聘者,优势在哪?

这两个问题都是通过让应聘者感到其独特的优势不明显来增加其心理压力。对这种问题的回答,往往能反映出一个人的心理素质、自信心和自我认知的情况。

还有一种模式也可以来测验应聘者的心理素质:把案例分析或者问卷考试与压迫式问题相结合,往往是在应聘者回答一个问题或者案例之后,考官故意对应聘者的答案提出质疑,哪怕他回答的是完全正确的答案,看看应聘者会做何反应。全球著名的麦肯锡咨询公司在招聘咨询师时常用这个办法,我们来详细了解下。

大家都知道,咨询行业是典型的智力行业,咨询公司与咨询师所处理的主要问题,是客户难以决定的经营或者管理难题。而管理无定规,因此咨询师提出的很多方案和建议往往会受到客户的挑战与质疑,在这样的情况下,一个咨询师的专业能力与心理素质就显得特别重要。正因为如此,麦肯锡公司在招聘咨询师时就会测试应聘者面对挑战与质疑的心理承受力。

比如,考官会给出一个管理问题案例或逻辑分析问题,让应聘者回答,等到应聘者完成回答后,考官会仔细琢磨其答案,然后故意一脸质疑地看着应聘者,问:
“这个问题你在回答时认真思考过吗?”
“你的答案检查过吗?”
“你要不要再重新思考和检查你的答案”

有不少的应聘者本来回答得很好,结果经不住考官的质疑,赶快又修改自己的答案,很有可能越改越糟。

这只能说明两点,要么其专业问题没弄通透,要么反应出其信心不足,总体上说明应聘者的心理承受力不高,


接下来我们继续压迫式问题使用的第二个场景,当考官面临强势应聘者时,用来达到控场的目的。

有丰富招聘选才经验的考官,总会遇到一些自我感觉极佳的职场“牛人”,他们在应聘时气势很盛,要么居高临下,颇有救世主降临,舍我其谁的气势;要么直接要求与老总面谈,不愿或者不屑与其他人沟通。对于这样的应聘者,考官要保持礼貌和镇定,然后我们主要采取四个方案来应对:

专业征服。如果考官够专业,不要急躁,用你足够专业的问题来向应聘者提问和追问,对于那些夸夸其谈、内心空虚的应聘者来说,这样的问题很快会让他们气馁;

四两拨千斤。可以很客气而“为难”地告诉应聘者:“唉呀刘先生,见老总这个事情我也没办法,按照我们公司的流程,必须要一关一关地过”;

直击法。就是直接向应聘者提出一个压迫式的问题:“刘先生,我相信你有你自己的优势,但我想告诉你的是,此次来应聘我们这个岗位的优秀人才很多,有不少应聘者的素质和经验一点不比你差,请问如果你觉得你自己最终可以应聘成功,你认为你自己独到的优势何在?

问卷挫败法。不少企业都设计有招聘考试的问卷,难度有浅有深。如果招聘流程允许,面对那些自以为是的强势应聘者,暂停面试,拿一套很难的、可确信能挫败他的问卷,让他来做,最后告诉其结果。有道是“山外有山,楼外有楼”,之所以一些应聘者自视甚高是因为井底之蛙,见识不多。当然,也有一些人的的确专业水平很高,是情商不高,所以很装逼,这样的人进入公司也很可能因为专业之外的问题导致工作上的阻碍。

但需要说明的是:一个应聘者有些傲气,不能成为考官淘汰他的主要理由。在人才越来越难找的背景下,企业和考官也要学会宽容一些应聘者不好的个性或者脾气。切忌不能出现“武大郎招贤,只招比自己矮的人”。应该看到,之所以有些应聘者不愿意回答一些考官的问题,是因为有些考官在招聘面试中反映出来的专业水平或者职业素养确实不高,要么一些细节令应聘者反感,要么提的问题过于粗浅,所以无法受到应聘者的尊重。


最后讲一下第三种压迫式问题使用的场境,即在适当的时候,用压迫式问题来发挥测谎的功效。

这种提问也主要故意质疑应聘者提供的某些资料、信息。比如,一个冷静的考官,拿着应聘者的学历资料用怀疑的语气说:“刘先生,你知道现在假文凭很多,我真的不能确定你的这个文凭是真还是假?!”

或者问:“你这业绩数据感觉有所水分,有相关的材料证明吗?”。“你在某某公司做过,刚好我认识那谁谁谁,我记得你们公司的业务状况不是你所描述的这样子的?”等等类似的问题。

基本上就着应聘者提交的简历材料或说的话,就可以挖出一系列可质疑的点,摆出一副“我所知道的并不是这样子的”态度去质疑他们。

但要注意的是,压迫式问题,无论是对于应聘者还是考官来说,在提问和追问过程中都会感觉到一定的压力,所以,考官在提问时一定要慎重,要特别注意提问的用词和语气,不能让应聘者有受到讽刺或者歧视的感觉,否则的话,极有可能引发不必要的冲突。

还有一点需要说明的是:压迫式问题未必是面试中必须要提问的问题。如果通过前面的一些考核,考官已经断定应聘者不符合目标岗位的任职要求,那么,我们建议就最好不要再提压迫式问题了。

以上就是对压迫式面试的一些介绍。

好了,本期的分享就到这了,我们下期再见。

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