大家好，这里是劳动纠纷精选案例解读，我是你们的主讲人。

本期我们讨论的是解雇旷工员工，如何规避法律风险。

我们先来看一个案例：

张某是某企业的销售员工，因行业不景气和个人能力也欠佳，所以张某的业绩一般般。但张某并没有更努力工作，反而经常旷工，不来上班，杳无音信，领导非常气愤，直接以严重违反公司相关制度为由解雇了张某，认为张某自己也是因为自己业绩不好不想干了，大家散了也好。但张某一周后回来公司，发现自己被解雇后，将公司起诉至劳动争议仲裁委员会，要求支付违法解除劳动关系的赔偿金。

针对这种案例，有几个风险点，HR要注意下：

风险点1、公司相关考勤制度，是否有经过法定程序认定。

依据劳动法第四条，用人单位应当建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

所以，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项是，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

如果要把旷工作为严重违反公司制度的理由而辞退员工，必须要经过职工代表大会讨论并协商确定旷工如何界定，多长时间算旷工等等。而且制度内容也要符合法律的规定才有效。


风险点2、企业是否有保留相关证据。

《劳动争议调解仲裁法》的第六条规定中有提到，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

对于案例中的旷工，用人单位需要收集的证据包括劳动合同、规章制度、考勤表、催告函、解聘通知等等材料。

如果企业提供不了相关证据，则会处于不利的局面，审理机关会以证据不足为由，认为企业以严重违法制度为由解雇该员工属于违法。

针对旷工，考勤记录是非常有力的证据。为了防止证据无效，对考勤记录的维护，有2点建议：
1、每月要求员工对考勤表签字确认；
2、发生缺勤、迟到、旷工或其它违反考勤制度的情况，尽量要求员工签字确认。如果有劳动者不在座位上办公的录像资料也可以作为辅助证据材料。


风险点3：企业是否有及时书面通知员工。

案例中员工旷工后，企业可以先向员工居住地址发送通知函，催他尽快返回工作岗位工作。如果依旧不回来的话，达到解除劳动合同条件后，再发相关通知给该员工，与其解除劳动关系。

这些工作一定要做充分，通知到位。

通知的方式有很多：可以派员工直接送达到劳动者那。也可以邮寄，如果员工拒收信件或没人收，被邮局退回后，企业要保留信件，邮局已经有记录，可以与通知函一并作为证据，证明企业已经通知到位。


以上就是相关内容的介绍。

好了，本期的内容就到这了，我们下期再见。