作者: 黄兰兰，三茅专栏作家、签约讲师、HR辅导教练
主理公众号《HR管理心法》

华为官宣：4月1日起，主动离职取消N+1！老板与HR必看！

近期，华为调整了离职补偿政策：

自2026年4月1日起，取消了员工因个人原因主动辞职情况下的“N+1”补偿。

但由公司发起的离职（如协商解除、裁员等）仍按法定标准支付“N+1”。

该消息引发热议：

可能很多人不一定知道，在华为你主动离职也是可以拿补偿的。

就这一点让多少打工人羡慕，也让企业HR的工作很好做。

这次华为为什么要做这么大的调整，背后预示着什么呢？

1. 历史惯性终结：从特例回归常态

华为主动离职也给补偿这个惯例，是源于2007年“7000人大辞职”的历史遗留福利。

当时华为不希望老员工躺平，要求所有干满8年的老员工，全部主动辞职再重新入职。

同时发一笔N+1作为对工龄的买断，这就是其由来。

这项政策是基于当时的市场和企业环境的双重考虑，而非法定、非行业标配。

但现在已经过去了20多年，华为早已经历了多个行业周期。

现在的华为早已不是过去的那个华为了，重新梳理和审视企业的历史是值得的。

不光是华为，存续年限在8年以上的企业，其实都可以去做这样的一个动作：

企业哪些历史传统要保留？哪些历史遗留问题要尽早根除才更明智。

2. 降本增效：资源向核心倾斜

我们经常讲降本增效，其实如果你不做业务，你不经营企业。

是很难和老板有感同身受的，这就是大多HR只是在做算薪这个动作。

而很难去真正理解企业每月发出去几十上百万的工资，每月流出去多少管理成本。

拿员工离职来说，哪怕是一个中小企业，每月也都有一些离职人员。

一位hr朋友说她刚加入一家企业，初期感官上觉得这家企业员工很稳定。

没想到有一天她把公司的离职人员花名册，仔细做了一个数据分析发现：

竟然也有50%的离职率，也就是一年入职50个人，第二年走了一半。

看似好像人不多，但真实的离职率就是如此。

如果按照N+1，按照1万计算，公司每年光离职补偿就要支付25万。

如果在华为，这个离职人员基数是100人，那可就是2500万呐。

这意味着什么？

这笔巨额刚性支出，直接影响企业的利润与研发投入。

不要觉得华为公司大，每个企业都不容易，大象因为它的庞大反而更需慎行。

高速扩张期为了外部吸引人才、激励内部人才可以有“先给后要”的慷慨。

而在发展缓慢期、聚焦攻坚期就必须收缩，严控非核心支出。

把钱投到卡脖子技术和战略业务上，这才是华为说的“利出一孔”。

3. 反“套利离职”，强组织活力的同时合规收紧

没有完美的制度，任何制度都有它的利，也有它的弊端。

看似主动离职给补偿对于员工是极好的福利，哪怕企业也愿意给，给的起。

就一定没有漏洞吗？

你会发现，一个组织中不可能全都是一样的人，只要某些人带着别样的意图和目的行事。

这种坏的风向，多少都会影响其他人，甚至更多人。

在华为，仍然也存在那些想要通过熬年限来拿N+1，先离职然后又入职的“套利”行为。

如果是企业的核心人才，带着补偿跳到竞品工作，或自己做同类创业。

反而可能会成为笑柄，虽然这是企业自愿，但无疑是自己给自己抹黑。

这次政策调整，直接堵死离职/复职的投机循环，减少人员的无效流动。

既抑制了在职人员的“躺平及要补偿”的心态，又能稳定组织里真正的敬业者。

让企业更合规的同时，也更强化了华为的奋斗者文化。

4、对HR的核心启示

综上，企业任何一项管理举措的背后，都是有根因的。

无论是HR还是管理者，当你了解事件背后的本质，对企业战略与经营也会理解的更深。

能更好的指导你工作的同时，让你对工作更有预见性。

1. 政策设计：通盘考虑、把握核心

HR在制定政策制度时，需要通盘考虑制度的设计，而非仅从制度的合规性。

比如企业目前处于什么阶段，是初创，发展还是成熟或衰退期？

不同的阶段，企业经营的导向完全不同，制度也是为经营结果服务的。

除了合规性也要考虑风险性，有没有什么漏洞？有没有什么不清晰或容易产生歧义的地方？

既然没有完美的制度，那就很难一下子就设计的一步到位。

那就把握最重要的方面：

“这个制度是基于哪个主要矛盾、主要问题而设计？”

做到华为说的“先僵化、后固化，再优化”。

2. 激励体系：从福利留人→价值留人

任何一项激励，如果方向错了，或是普惠就不会达到真正的激励效果。

且不同的人要有不同的留用和激励机制，才有效也公平。

福利和激励是两个概念：

福利打底，是让员工愿意留下来；激励加码，是让员工愿意拼命干。

福利是，不管这个月你干得好不好，公司都给你兜底。

这是 “公司该给的基础待遇”。

而激励是，如果你干得好、贡献大，公司额外给你奖励。

这是 “你自己挣来的超额回报”。

如果你是老板，是更愿意把钱花在福利上，还是激励上呢？

华为此举是基于企业战略考虑的一次管理升级，是回归商业本质的必然举措。

而对于我们打工人而言，又何尝不是如此。

告别依赖，聚焦核心竞争力的打造，才是穿越周期的唯一解法。

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