作者: 黄兰兰，三茅专栏作家、签约讲师、HR辅导教练
主理公众号《HR管理心法》

Get营销式招聘技巧，快速猎取你想要的人才！

你是不是也有这样的感受：

最难得还不是如何筛选人才，而是争取你想要的人才。

因为优秀的候选人，在市场上停留的时间是很短的。 

而争取人才最常用的一种手段就是做好“营销式招聘”。

营销理论中有一个4P营销理论，被归结为四个基本策略的组合：

产品（Product）、价格（Price）、渠道（Place）、宣传（Promotion）。

招聘工作，同样可以参考这个模型，帮你快速吸引人才。

产品对应“企业/岗位”

价格对应“岗位全面薪酬”

渠道对应“招聘渠道”

宣传对应“招聘体验”。

1、产品：如何营销你的“产品”？

之前我面试一家企业，该企业在行业里有一定的知名度和影响力。

可在正式面试的环节，当我问到对方的人力负责人公司的发展历程、公司大事件和目前这个岗位核心的挑战是什么。

对方的回答不仅较笼统，也没有条理，让我很失望。

原因可能是这名HR没有做好相应的准备，也或许她刚入职这家企业，对企业各方面的了解还有限。

但无论是哪种原因，一个HR对所在企业及岗位整体情况了解不深入，很容易造成候选人对企业产生存疑或负面的认知。

就更别说利用企业的优势去吸引外部人才了。

这里的产品，指的就是你所在的企业和你目前想提供给候选人的职位。

首先，你真的了解公司/岗位的卖点吗？

很多时候，HR在和候选人介绍企业的时候，习惯和候选人说：

“我们企业福利很好，工作时间也不错，是双休，五险一金都有....等等”。

这并不叫“亮点”。

亮点应是“人无我有，人有我优，人优我匹配”的逻辑。

比如候选人之前单位是单休，你公司是双休，这才是优势。

人家之前就是双休，而你公司在双休的基础上每年还多出5天的年假，这是差别优势。

人家之前就是双休+年假，但候选人近期有购房需求，而你企业正好能给内部员工提供购房优惠和补贴。

那这就是匹配优势。

所以，真正的优势和亮点往往不是企业招聘广告上那些显性的通用内容。

而是HR全面且深入了解企业与岗位，并善于总结提炼。

其次，你需要做一个产品的卖点地图

品牌维度：在行业的品牌沉淀，成功的项目及案例有哪些。

经营维度：公司最近几年的经营状况，现金流良好。

发展前景：公司业务每年30%以上的业务增长，老板对企业长远的投资策略和行动计划等。

文化维度：员工整体90%以上是90后员工，年轻活跃的氛围，公司还会定期开展适合年轻人的文化活动和学习活动。

机制维度：岗位晋升发展灵活，每季度就评估一次绩效，缩短晋升周期等。

而岗位的卖点除了岗位本身，该职位的上级、部门地位、接触到的资源、人脉和经验积累等。

一样进行提炼并汇入到你的卖点地图里。

最后，再对标同行的优势和不足进行分析

没有完美的企业，有优势自然也有劣势。

我们只要吸引那些适合自己企业的人才，在可以满足其主要诉求的方面进行突出和营销即可。

2、价格：如何沟通薪酬？

产品的价格，自然就是岗位收入了。

在与候选人沟通收入上，HR要了解收入的内涵，往往很多HR对收入的概念理解很片面。

比如公司在招个市场总监，找到了一个优秀的候选人，但是公司目前给到的底薪预算还达不到对方上一家公司的底薪。

那是不是就完全没戏了呢。

首先，招聘HR要有全面薪酬的概念。

简单说就是一个岗位的收入，不仅包括短期收入、长期收入，还包括“看不见的收入”。

比如公司环境、组织架构、职位权限、学习机会、人脉资源等等。

其次，找到候选人的主要诉求和次要诉求。

促使一个人换职的因素绝对不止一条。

也就是每个人换工作，基本上都会有1-2项以上的需求是要满足的。

但无论数量多少，都会有主次之分，而不同的企业/岗位优势对于同一个候选人可能认知是不一样的。

也就是你认为的某个优势对于A候选人来说是优势，但对于B候选人来说可能就不是优势。

所以，当你对此有全面的把握，同时也了解对方的主要诉求和次要诉求，就可以帮助你适时地去做引导和影响说服。

知己知彼，将会提升你招聘的精准度和效率，以及候选人成功加入的概率。

3、渠道：如何做好渠道管理？

首先，渠道不是越多越好。

我认识一个HR同行，他就只用两个渠道也能完成每月上百的招聘任务。

因为渠道的扩充，一方面会增加企业的招聘预算，同时也会无形中耗费招聘HR的时间和精力，包括管理的成本。

其次，渠道好不好，用数据来说话。

渠道选择，要根据不同企业的文化、不同企业招聘的特定的岗位而定。

要符合岗位的特点的同时，最核心的一点就是评估渠道效果。

合不合适，有不有效，靠数据说话。

比如可以按照年度来进行所使用的渠道，对一些维度进行数据统计和分析。

比如简历量、到面量、入职量、留存量、人均招聘费用比等来评估该收费渠道的效果，性价比如何。

4、宣传：营销+体验

现在企业越来越重视企业雇主品牌的宣传。

而宣传时要注重候选人的体验，候选人体验不好的话，宣传效果就会大打折扣。

一般在招聘环节，涉及到对候选人的体验主要有三个方面：

一方面是流程体验。

即公司整体招聘流程带给候选人的体验如何。

比如一场面试要设定好几轮，每一轮要经过多长时间的等待，这都会影响对方的体验。

一方面是情境的体验。

主要是场景下的体验，比如企业的面试环境，面试时的接待。

给到候选人的场景是否让其感受舒适，感受安全，没有压迫感。

还有一方面是面试官，或与候选人接触的HR或管理者。

是否体现了职业化、专业化，以及候选人是否被公平对待等。

营销是一种手段和方式。

招聘的本质是通过这种方式提升招聘效率，缩短招聘周期，快速“猎取”你想要的人才。