作者: 黄兰兰，三茅专栏作家、签约讲师、HR辅导教练

主理公众号《管理者进阶陪跑营》

企业的“老人”们，该如何妥善安置？

有这样一个案例：

一家有着二三十年历史的成熟型企业，目前公司存在两类人群：

第一类是管理层，他们曾跟随老板打天下，身居部门高位，年龄在 45 至 55 岁之间。

问题在于思想跟不上当下市场变化，导致年轻人难以晋升，在一定程度上阻碍了公司发展。

第二类是基层员工，在前端职位或职能岗位多年，技术型不强，年龄也在 45 岁以上。

存在外勤安全、胜任力、组织活力和创新力等问题。

老板既不想因裁员而寒了老员工的心，又深知企业要发展，优胜劣汰是必然选择。

HR接到这个任务，也一筹莫展，不知道该如何拓展安置这些老人？

这里，聊2点个人看法，欢迎你一起来探讨：

1、何为企业“老人？”

首先“老人”的定义是什么？

是年龄老？身体老？资历老？思想老？

这是从员工的基本特点来看。

还可以从员工的绩效和潜力角度：

有功绩且依然想要进步的老人，有功绩但已不能胜任目前岗位的老人。

这是两类完全不同的人群，而不是一个“老人”就一概而论的。

人毕竟不是物体，也不能仅仅以一个生理年龄来定义。

案例中提到的两类人员，年龄都在45岁以上，到底是企业不能接受这个年龄的老人在企业发展。

还是说只要员工有意愿有能力，即使年龄在45岁以上仍然持欢迎态度呢？

有些企业，对外称“老人”不能胜任目前的岗位，或跟不上企业的发展。

暗里其实就是想要淘汰。

这个背后，可能是对年龄的歧视、对年龄大的顾虑，也或许是企业用人性价比的一种权衡。

只是，对于“老人”的定位需要界定清楚：

也就是当员工出现什么样的情况时，需要面临退出。

比如生理年龄？身体状况？业绩贡献？绩效表现？长期潜力？

大多数人“老人”都是有价值的，毕竟和企业并肩作战过。

如果之前没有做出过业绩，或不认同企业价值观，也不可能成为“老人”。

我认为一位朋友，他在那家企业工作了15年，30岁入职，今年正好45岁。

经历过企业业务多次变迁，也承担过很多重任，现在公司也对他进行重新评估和定位。

是依然活跃在业务一线，还是退居二线做兼职顾问。

如果处理不好“老人”的安置问题，不仅让“老人”寒心，也会影响新人的带教和留用。

就像案例中企业认为是“老人导致年轻人难以晋升”，就实在和可笑。

一个员工的问题可能是他个人的，而普遍的员工问题，则是企业的问题。

这是企业的人才晋升发展机制、人才在内部的流动管理机制的问题。

这是老板要去考虑的，而不是把锅甩在“老人”头上。

对此，企业可以做一次人才盘点，把“老人们”分分层。

对“老人”们的整体情况做合理的评估，并明确退出或其他合作方式的规则与标准。

再来讲如何安置。

2、如何妥善安置？

第一类，是到了一定年龄（这个企业自己定出标准），且能力潜力意愿都有问题的员工。

说到年龄，这里也想补充一下：

很多企业招聘一个经理级以上管理岗位，要求35岁以下。

请问这个标准是怎么来的？这个标准合理吗？

按照正常一个人大学毕业24岁，排除前3-5年的职业试错，再到专业及行业经验积累。

也就是一般一个人要27-28岁才算是正式开始积累本专业和行业经验，还不算研究生或或更高学历的情况。

而一般同时具备丰富的实战一线经验和管理经验，至少需要8年以上。

也就是35的年龄，其实才是这个人刚刚发挥优势和价值的时候。

怎么反而成了刀斩的年龄分水岭了呢？

45岁应该是一个黄金期，怎么就没有任何可能性了呢？

因此，仅仅拿年龄作为唯一的评价人才的标准，这样的企业没法长期发展的。

如果不是年龄的问题，是员工自身能力和思想都出现问题，那就和其他员工正常对待。

该淘汰淘汰。

就像华为对于曾经的功臣，如果观念和思想跟不上也不改变，是不可能让你一直占在公司的功劳簿上的。

第二类，是思想与价值观都可以，但能力已经不适应当前的岗位。

企业就需要先对老人们进行培训、培养，而不是直接淘汰。

帮助老人长出新的能力，以适应岗位发展的新要求，也是企业的责任。

如果还不能胜任，再看企业内部有没有其他合适他的岗位。

这类老人，其实不一定非要在目前的岗位上死守，而是愿意从事那些企业希望他们做、他们也能做的工作。

如果内部没有，可以基于企业行业与业务需要，结合老人过往的能力与经验优势，看能不能转化方式，进行外部合作。

比如给企业做培训，给年轻人做赋能，企业大学做人才培养，做企业导师或顾问。

或企业内部孵化一些项目、经营主体，共同创业。

无论是内部转岗负责还是外部合作方式，都可以基于不同的情况考虑。

像海尔的组织形式，把每个人都培养成一个能养活自己的经营个体。

大家共同承担企业风险，致力于双方的可持续健康发展，这才是真正的双赢。

创业酵母的创始人张丽俊老师说：

老人从来不是累赘，而是公司的一笔宝贵的财富。

有一家叫CATP的公司，他们投资老人的案例表明，老人投资回报率是非常惊人的。

调查发现，在CATP公司，新进来的员工中大约有1/3的人是由公司的老人介绍进来的。

而老人们创造的业绩，和年轻人几乎没有差别。

你看，老人多宝贵啊，他们一点不比年轻人差。