作者: 黄兰兰，三茅专栏作家、签约讲师、HR辅导教练

主理公众号《管理者进阶陪跑营》

扮演好这3个角色，招聘根本就不难！

关于招聘，你有没有这样的困惑:

不知道该如何去吸引优秀候选人？一次邀约就能让他来公司面试-邀约环节。

不知道该如何分析和解读对方给你的一些反馈？-面试环节。

不知道怎么能够让候选人相信咱们企业值得他选择加入？-offer环节。

这里，通过3个角色的扮演，帮你解决以上问题。

这3个角色分别是：营销师、分析师、职业规划师。

1、营销师：了解“客户”痛点，擅长沟通引导

只要你在和他人沟通、人际互动，你就无形中承担了营销的角色。

营销你的形象、你的谈吐

营销你的专业，你的技能

营销你的思想，你的观念

So，作为面试官，如果你扮演好了营销师，你成功吸引人才的概率自然大大提升。

这个营销的动作，主要体现在两个关键环节：

一个是面试邀约，一个是offer沟通。

先把对方约来公司面试，是关键的第一步。

只有先见面了，才有后面的一切机会和判断。

尤其是被动求职的优秀候选人，你如何邀约成功？

首先，你的产品是什么？产品的亮点和优势是什么？

你的产品，绝对不仅仅是你招聘的这个岗位。

更是所在的企业、行业、团队、收入福利以及长远发展。

即候选人关心的那些东西，且你的企业又是具备的。

这些你是否清楚？有没有系统性的整理过可视化的文本？

以及对方最为关注的是什么？如何基于对方关注的点进行沟通和描述。

如何把企业相关的优势用很具象化呈现出来，并很好的与候选人沟通。

产生让他期待来面试，如果不来就错失了机会这样的效果。

其次，没有企业是完美的，如果对方问到你们的不足或劣势的时候。

你怎么描述，才能既显得你很坦诚，又不至于让对方对此存在顾虑？

可以负面的地方正向说，以及在最开始就去筛选这是不是对的人。

如果是对的人，他大多也会以正向且积极的去看待你提出的问题。

从心理学角度，你越是说出岗位的一些痛点，对方反而因为你的坦诚和真实而更信赖你。

2、分析师

面试中，最难的环节，是提出好问题和对反馈信息的精准解读。

而这两者往往是相辅相成的。

你越是能够提出好问题，你解读信息的能力也不会差。

反之你提不出好问题，即使你收到了有效信息，你也很难辨识和判断。

这种分析解读的能力，是内外条件的兼有。

外部，是你对所在企业、行业、公司业务、岗位情况的熟悉。

内部，是你个人有没有积累大量的面试实战，以及面试后的总结复盘。

包括你对人性的了解和把握，心理学知识的储备。

而分析的内容包括哪些呢？

主要有这4个方面：

对方提供信息的真实性、能力水平的程度、与职位包括企业的综合匹配。

举个例子：

比如你招聘一位销售经理，想要评估一位候选人的客户服务能力。

首先，要分析候选人关键信息的真实性。

真实性，来自对方过往经历中是否真的有此方面的经历。

可以用行为面试法+STAR提问与追问的方式进行沟通、了解和判断。

可以问他：

“请您举例您过往工作中服务的客户群体是谁？你服务的客户是怎么来的？你是如何对你服务的客户进行划分和管理的？你服务客户的方式与你的同事有没有什么不同？”

“请谈谈您成功服务过的一位客户的例子，具体是什么事情？您是如何服务的？有没有遇到什么困难？最后拿到了什么结果？您总结成功的原因是什么？请展开说说。”

问过往行为+问的具体有细节+必要的追问，就能了解9-10分的真实性。

其次，了解候选人一项能力水平的程度。

先对这项能力进行定义和分级。

比如客户服务能力的程度。

如果10分是满分，他的回答你评估是：

不及格（6分以下）、6-7分一般，8-9分良好，10分优秀，还是10+卓越呢？

对能力进行分级，每个级别分别是什么样的行为表现？对方的反馈的哪个信息点可佐证你的分级判断。

从易到难、从点到面、从浅入深的提问和追问。

先判断信息的真实性，再判断能力水平的程度，就能了解9-10分的能力水平的真实性。

营销师的角色，是让你不能唯专业论，而要具备“客户”思维，善于沟通引导。

了解候选人的“痛点”，再结合公司有的“解药”，从而让邀约变得容易，让合作变得顺利。

分析师的角色，是让你不被候选人忽悠，掌握科学的分析方法，学会信息筛选。

全面掌握候选人的“真实信息”，权衡利弊，提升正确判断的概率。

当然，除了营销师、分析师的角色，其实HR在招聘面试中还承担了很多其他角色。

比如职业规划师。

是帮助候选人看清自己的目标方向和匹配职位，也帮公司对这个岗位的人才设计适合的职业发展路径。

综上，当你扮演好了这些角色，招聘对你来讲，根本就不难！