离职员工，欢迎回来吗？

一位HR提出了这样的问题：

最近他们公司在招一名审计岗，这个岗位在他们当地人员流动性并不大。而外地的人选，要价又完全超出了岗位的预算。

他们招聘了几个月也没有什么结果。

正好，一位之前离职的老员工和她联系，透露了想要回来的意思，但她隐约记得公司之前并不是特别欢迎离职员工回来。

她侧面了解了下，之前在职的表现还可以，且从目前招聘效果来看，邀请他回来也不失一种解决方案。

优秀的离职员工，是否应该欢迎其回来呢？

先说我个人的一个观点“欢迎回来”，后面咱来做具体分析。

1、欢迎回来的原因

首先，用人综合成本低。

一家to B的企业招聘某区域的销售总监，因公司内部没有人愿意去外地，就从外部来招。

最后通过猎头招聘到位一位人选，可没想到试用期半年之后，没有任何产出。

公司核算了一下仅6个月，光是招聘（猎头费）和试用期的人员使用成本（工资及福利）就花了15万多。

这就是用人失策带来的巨大的浪费。

这个案例失败的影响因素是多方面的，其中最主要的就是这个岗位真的适合从外部招聘吗？

招聘的人选背景很好，也具备行业经验，为什么就没有产出呢？

一个员工的绩效结果，不仅和其知识经验背景有关，其对公司产品、市场以及客户的了解程度、对公司文化的认可度，与公司内部各部门的磨合与支持程度，都密切相关。

试用期没有结果并不代表其能力真的就不行，但公司等不了。

其实，这家企业内部的销售团队人员还是相对充裕的，但从来没有对内部人员做过盘点，也没有对销售团队做过人才的提前培养。

造成公司需要人的时候，发现内部没有合适的，就只能通过外部这种短视且临时的解决方式。

往往有企业认为从外部招聘会更快，候选人能力会更强，殊不知这种方式的风险比内部培养和提拔的成本与风险更大。

离职员工如果主动愿意回来，更多是基于对企业的了解和认可。

不仅在收入上不会过于计较，且因为熟悉企业的方方面面，无论是岗位上手速度，文化的适应，以及跨部门的沟通磨合成本也会比新人更低。

并且他很了解企业的内部规则，长期来看，他的维护成本也更低。

其次，为企业建立一个好的口碑。

有家企业明确规定，欢迎员工出去看看。

且如果后悔了想要回来，只要公司觉得合适也是欢迎的。

这不是外国的奈飞公司，为什么依然有中国的老板能够如此包容。

根据他们的HR统计发现，那些优秀的主动离职的员工，50%以上的人最后回来了。

这家企业看似好像没有“底线”，但企业的流失率反而更低，员工的忠诚度和敬业度反而更高。

反观有一家企业老板就很坚定的认为，只要离职了，就是对企业的背叛。

而此企业的综合职位年平均流失率达到了50%以上。

一家企业是否真的理解员工，愿意给员工试错的机会，这种包容和赏识的文化，是会让优秀的员工记住和感恩的。

再次，离职回来的优秀员工，综合效能比之前会更高。

优秀的员工，其实是比较在乎自己的面子的，无论是公司邀请还是主动请缨，大多是做好了心理准备。

也就是这次回来，我是要做出一番成绩的。

不能被某些人看扁，也不辜负老板对自己的期望。

无论是客观条件上的成熟和稳定，以及他对这家企业有感情这种内在的想要做好事情的态度和决心，还包括他离职这段时间在外面受过培训和磨练的成长。

都决定了优秀的离职员工，回来之后他的综合效能，会比之前的表现更佳。

对自己的要求更高，对企业的忠诚度和岗位的敬业度都会更高。

2、好散也好聚的准备工作，要到位

当然，优秀的离职员工有其重新回归的巨大价值，但也不能排除背后的一些隐患或风险。

想要收到更好的效果，以下三点要做到：

首先是全盘了解这名员工。

把该员工的档案拿出来细细翻看一下，这也是某些企业为什么内部用人失策，原因是对员工的真实且全盘的了解太不到位了。

员工的入离职时间、岗位任职或调岗记录、在职的绩效及晋升发展情况、有无违规违纪或表彰情况、在企业的培训过程和结果情况、真实的离职原因、几任上级的评价等等。

内部档案不完整、不准确，最后只能因为临时救急或依赖某些领导的主观印象来判断。

企业内部没有完善的电子化数字化档案管理，就很难确保用人决策的正确。

其次是分析其离职原因。

当时他为什么离职？真实的离职原因是什么？目前就此原因公司有没有解除？

举个例子，当时这名员工离职的原因是因为薪资。

当时希望公司加工资，等到员工去意已定，员工已经找到了新的工作。

如果再次回归，企业就需要在薪资上和员工沟通到位，了解其离职后的薪资发展情况和个人的诉求。

再结合企业的实际情况，坦诚沟通，入职前就明确薪资和对应的考核要求。

而不是秋后算账或认为看错了人，而是将一切影响因素前置，前置沟通，前置约定。

包括如果涉及到需要签订相关的保密协议，或竞业限制等等，都在之前约定好、签署好，达成共识。

再次是安置适合的岗位。

这个同样重要，也是员工能否发挥价值的基础。

是让他继续从事离职之前的岗位，还是给他一个新的岗位去发挥价值，这不能一概而论。

要结合此岗位的性质、岗位的直接上级，包括其本人的意愿和想法，甚至对其综合能力的重新评估。

而不是想当然的觉得行还是不行。

综上，用人是一门值得研究和探索的艺术，也是一门需要企业不断精进、改进的科学的技术。