薪资给的一般，老板又不愿意降低招聘标准，HR要怎么做？

一位HR遇到了这样一个难题：

老板要求招聘一批素质高端的人才。

人资部门根据用人部门提交的需求和薪资预算招聘了一段时间发现，老板能看上的简历，应聘者的薪资远远超出公司预算范围。

HR与用人部门觉得可用的人选，老板又看不上。

现在的问题是：薪资预算不可能再增加了，但老板又不愿意降低标准。

用人部门又着急用人，怎么办？

这种在选人用人上的矛盾冲突，是比较普遍的。

也是我们很多HR经常会遇到的招聘难题。

解决难题，一般可从“人”与“事情”两个层面去想办法。

人，肯定是要抓住关键人；事情，也是要抓住事情的关键点。

1、“搞定”关键人

招聘录用的关键人是谁？

我们都知道面试，一般是由人力、用人部门、最终决策人来一起面试。

大多企业，有些岗位只要人力和部门决定就行，而有些还需要加上分管领导或老板面试才能最后定夺。

所以对于HR来说，首先，你得清楚公司招聘这块的面试与决策流程是怎么样的。

面试流程和决策环节决定了面试效率与最终的面试结果。

流程越长、面试官越多，面试的结果就越难定夺下来。

因为每个人的面试喜好、习惯和价值观都不同。

曾经给一家企业推送一位营销总监，分管的总裁面试了一个多小时，很满意。

但到了老板那边复试，20分钟不到就被老板pass掉了。

所以，一定会存在不同意见。

像案例这种情况，HR和部门认为薪资给的不高，就应该招一个务实的能接受这个工资的。

但对于老板来说，他会觉得，花的是我自己的钱，我当然要招“最好”的。

这与每个人所处的位置、个人价值观不同是有关系的。

所以，怎么“搞定”老板呢？

单靠HR或部门的力量肯定都不行，而是要一起联合起来“对付”老板。

可能有HR伙伴会说，我和部门负责人一起去汇报过呀，老板就是不同意我们的意见怎么办呢？

HR和部门一起配合去“搞定”老板，绝不仅仅是两个部门一起去汇报这么简单。

是要讲究方式方法的：

首先，在“搞定”一个人之前，你至少得了解这个人吧。

老板为什么不同意你们看上的人？看不上这些人的哪些地方？

是认为这个人的专业度不够，还是形象气质不行，或是与企业文化不符？

大多数HR对于部门或老板pass掉的人，会不好意思或认为没有必要与他们沟通到底是哪里不行。

当然可能沟通了对方就只是说不行，怎么办呢。

职场上，很多事情别人不会直接给你答案。

而是需要你自己去观察和总结出这个答案。

所以，如果你招聘失败的案例多了，你就直接参与到他们的面试。

每场面试都把他们提的问题记录下来，收集多个面试不通过的样本。

你观察的多了，倾听得多了，你自然就能从中有所发现和顿悟。

从而调整或修正这个岗位的定位与你的招聘策略。

其次，具体如何做才能让老板接受你们的意见？

这就是抓关键事情的层面。

2、做好关键事

招聘的关键事是什么，我认为是HR的专业度。

如何用你的专业度来影响面试的最终决策人。

那专业度体现在哪里呢？

如果从招聘全流程来看，从：

“需求摸底、面试参与、验证需求、提供书面的面试专业意见、面试后的沟通影响”,HR都要做到位。

这个过程，是当你把一件事情做到足够细致，每个环节你都做到位了。

你掌握的信息量比老板更多更准确的时候，你自然就更容易影响和说服对方。

否则如果老板问你啥，你要么也不清楚，要么也说不出个所以然。

甚至老板让你推荐谁更合适，你都汇报的没有底气。

凭什么让老板相信，你选的这个人合适且靠谱呢？

除了招聘每个环节的专业度与经验，也与HR个人的职业素养、观察力与沟通力等是相关的。

因篇幅关系，这里分享“需求摸底”这件事：

虽然部门或老板在让HR招某个岗位，HR都会去沟通需求。

但那只是明面上的需求，每个人都有自己隐性的用人需求或用人偏好。

比如老板明明说能力是最重要的，但实际他习惯先看一个人的面相。

如果这个人面相不好，哪怕这个人表现的能力再强，他也会认为这个人不能用。

比如老板明明说大专学历也可以，但实际他只会考虑本科及以上的人选。

比如老板明明说这个岗位工资最高可以给到2万，但实际他只能接受1.5w以内的。

有位HR伙伴和我说过，他们公司招一位市场主管，薪资预算底薪明明是可以给到8k的。

副总面试完也认为可以用，但就因为对方期望给8k，而副总认为最多只能给7.5k。

最后因为副总不愿意多给这500块，候选人放弃offer了，HR只能重新找人。

这都是隐性需求。

因此，HR如果不清楚最终面试决策人的这些隐性需求，会白做很多工作。

隐性需求，可以分为隐性的“硬性需求与否定需求”。

硬性需求，是领导希望候选人要具备的，但明面上不会说出来的一些偏好。

比如身高形象、性格气质、学历背景甚至血型星座。

否定需求，是如果候选人有某种倾向或特定就会被否定。

比如没有同行经验、没有在大型企业待过，没有TO B的经历，不是相关专业的等等。

综上，任何事情都是这样，对于一件比较难办的事情：

先了解关键人，关键人是谁，他们的需求是什么？为什么是这些？

他们有什么顾虑？如何打消他们的顾虑？

再做好关键事，你比别人思考的多一些、做到多一些、做的细一些。

那这件事情你才比别人做得更专业。