优秀的人才，是很多企业的渴求。 

而优秀的人才难招，也是很多企业的现状。 

前几天参加一个企业交流会，现场有一家企业HR负责人就讲到，因为行业及地域的问题，他们中层以上的岗位人员只能从外地空降过来。

因为本地招不到优秀的人。

但同时也会伴随一些困扰：招聘周期长、招聘成本高，以及不低的流失率。 

这时候另一位负责人说：

“我们采用的是“低条件进入，高要求筛选”。 

什么意思呢？

用行话说，就是放低“招聘要求”，提高“录用条件”。 

放低招聘要求，是前期不会对招聘岗位设定特别高大全的要求。 

在年龄、学历、经验等门槛上根据不同岗位会稍微放低，而是注重对人选的态度、意愿、素质重点考察，设定3-6个月的试用期，明确岗位职责和工作目标，提供有挑战的工作任务。

通过这样的方式，既能扩大人才选择范围，又能提升新人岗位胜任率。 

而这些留下的人，不一定是最优秀的，但却是最好用的。

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1、什么叫“优秀”的人？

优秀是一种描述，比如背景优秀、素质优秀、能力优秀、表现优秀。

但每个管理者对于“优秀”的定义可能是不同的。

你认为优秀的员工就应该听话服从，我则认为优秀的员工应该有自己的独立思考和判断。

就像HR和业务一起面试，HR会觉得这位人选很不错了，为啥业务看不上呢。

因为双方对于“优秀”的标准不同。 

对于用人部门来说，“优秀”的标准往往是“好用”。 

我需要的是一个“好用”的人，而不是一个有能力但不好用，甚至还给我添堵的人。 

因为部门要有人干活，要有人能解决工作中实际的问题，愿意接受挑战，服从管理。

所以HR要给用人部门招聘“好用”的人，而不是“优秀”的人。

为什么一位管理者空降到另一家企业更倾向把原来的团队带过来，或招聘自己的人。

未必是自己的人优秀，而是因为好用。

这个“好用”包含很多方面。

其中最重要的一方面是更容易建立信任，更容易在价值观上达成一致。

磨合成本、沟通成本、管理成本都会更很低，这会让管理者在团队管理上更省心省力。

2、什么样的人是“好用”的人？

究竟什么样的人才是“好用”的人呢？ 

这需要HR在招聘之前不能直接按照岗位说明书来招聘，而应该先和用人部门沟通。 

他想要什么样的人？为什么是这样的人？好用在哪里？

如果你没法识别，或用人部门说不清楚，有1点我觉得是少不了的，那就是工作意愿度。 

有意愿的人，会有很强的求知欲，更有工作的主动性和热情。 

那如何判断对方是否对这个工作有很强的甚至持久的意愿呢？ 

除了他进入企业之后企业提供的激励与机制之外，从员工本人来看，就是他的职业规划。

即他是否热爱他求职的这个岗位，这份职业。 

因为没有人愿意去学习自己不喜欢的东西。 

所以我面试的时候，我有一个必问的问题：

“你为什么应聘我们这个岗位？理由是什么？”

我不仅会听他怎么说，还会通过2个方面的问题来考察他有没有说谎：

一是我会让他描述他对应聘的岗位的了解和理解。

如果对方只看钱，对岗位不感兴趣，他不会主动去了解你招聘的岗位，更不会去做深入的面试准备工作。

二是我会很坦诚地向对方描述这个岗位具体的苦和累，还有挑战。

然后看对方的表情、反应、肢体动作。

从对方的综合反应与表现里，去判断他对这份工作是不是真的有兴趣。 

不喜欢那件事情，是很难装的很喜欢的，因为他的眼神会出卖他。

这就是眼神里有没有光，人只会对自己感兴趣的事情发光。

所以，我在面试的时候，一边问他问题，一边看对方的眼睛和表情。

在沟通岗位内容时，那些生动的、洋溢热情和透露好奇眼神的候选人会更容易让我产生信赖，获得我的好感。

首因效应不一定都是错的，而要看这个“因”是什么。

你对这个人的好感的“因”是在于对方的形象、外貌、个性，还是他对职业的兴趣和热情？

我认为后者非常的重要，这是能将工作做出超预期的底层支撑。

可能你会说，我没有喜欢的事情，只要给到我想要的钱我就愿意去干，并且也能干好。

那你的兴趣其实就是高薪的工作。

就像销售的岗位，能赚到钱的销售一定是对钱有很强的企图心的。 

他会为了赚到自己想要的钱，而愿意去学习让自己达成目标的东西。

所以，意愿大于能力，有意愿就能自驱，你用起来就更顺手顺心。

所以，与其花费巨资招所谓优秀的人，不如多想想如何选拔好用的人。

当然，对于“好用”这个标准，意愿只是其中一项考察。

 你觉得还有哪些是好用的人身上最为可贵的特质呢？

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