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80%的生育经济惩罚，是企业管理能力的失败

更新时间 2025-04-24 14:41:02 播放量 10,188 总时长 04:28

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我们今天来分享一则员工孕期被调岗降薪的热点事件，某科技公司工程师赵女士，在劳动合同有效期内告知公司自己怀孕的事实，公司在没和她沟通的情况下直接把她踢出了项目组，以她未参与项目工作为由，取消所有的项目岗位津贴14000元，仅支付赵女士3000元每月的基础工资。

赵女士一怀孕，没有任何沟通就被调岗降薪，这个动作的背后暴露出了2个问题。

第一个是法律问题，第二个是社会对女职员的生育惩罚。

国家法律明文规定，用人单位不得因怀孕降低女职工的工资和福利待遇，如果孕期女职工能够适应原劳动的，用人单位应当尊重并保护女职工的劳动权利。

这里我们重点讨论生育惩罚的话题。

赵女士面临的困境是每个职场女性都一定会遇到的情况，公司以“退出项目组”名义剥夺其核心工作内容，实质上降低她的岗位价值，又把原本占工资82%的项目津贴归零，仅保留最低基本工资，变相实施孕期降薪。

这其中的核心逻辑就是，把生育行为等同于生产力贬值，用制度设计将成本转嫁给了女性。

生育惩罚对女性最直观的表现就是经济惩罚，从《从父职工资溢价到母职工资惩罚》中的数据可以知晓，在非国有部门，生育对女性年工资收入和小时工资的惩罚效应高达29.1%和29.3%。

生育并非单是女性专有的责任，但经济惩罚会直接给到女性。而除了工资缩水，对女员工的直接经济惩罚其实还有社保基数的降低和年终奖的剥夺。

在这其中，实质上隐藏着企业的3重思维：成本转嫁思维、能力偏见固化和制度漏洞利用。

当女职员告知企业自己怀孕后，会被默认为她无力承担管理职责，会被安排边缘性工作，变相降低了女员工的职业竞争力，公司内部的培训资源也会优先排除怀孕女员工。

作为企业管理者，三期女职员事实上是增加了用人成本，如何处理人力和权益保护之间的平衡变得尤为重要。

赵女士怀孕，其公司的处理方法就是最典型的错误方法。从赵女士的事情来看，我们怎么操作才能合规合法？

对孕期员工，可以提前协商，重新确认她参与项目的形式，比如调整工作量、采用远程办公，同时也表明孕期维持原岗位津贴，公司通过商业保险分摊成本，另一方面随着赵女士月份的增加，为了保持她的职业连续性，可以安排非体力的密集型任务。

有商有量，赵女士和她公司未必会走上劳动纠纷的结果。

对待孕期员工的考勤管理也需要灵活把握，出现突发状况，如“见红、羊水破裂”等，可以认同孕期员工的电话、短信请假方式，而不是盲目以没有经过批准和填写请假单为准。当然，如果员工身体无法支撑，长期不上班，完全可以根据规章制度去处理。

赵女士的公司在没有明确赵女士是否能承担现有工作量的情况下，未进行沟通就以自己的主观判断，把她踢出了项目组。匆匆调岗降薪，自以为处理妥当，不会产生问题，谁知对三期女职员法律保护知识的缺乏和对特殊员工管理意识的薄弱，不仅导致企业需要赔偿赵女士损失，还让企业舆论形象受损，闹上社媒热搜。

勿以恶小而为之，不要以为这是个不会被员工追究的行为，就主观作出决策。抱着不被告就赚一笔的想法贪图省事，只是在凸显企业管理能力的底下。

从社会关怀上看，女员工怀孕一年，100%受着经济、身体和职业的三重打击，法律明确了女职员的三期保护，但集体的社会意识将默认以生产力为标准去剥夺孕期女性的权益。

从企业管理来看，三期女员工管理正是彰显企业管理水平的高低和良好社会舆论形象的重点

三期女职员权益保护的落地，不仅依赖于法律的保护，同样需要社会意识和企业管理的重视。

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