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前言：
自ChatGPT问世以来，人工智能对生产力的变革已从概念走向现实。国产AI工具如DeepSeek的出现，进一步推动了国内企业对AI应用的深度思考。AI不再是“技术试验品”，而是通过释放效率、重构工作流，成为企业战略级工具。然而，如何避免盲目应用带来的反噬，真正实现人机协同，成为企业管理者亟需解决的课题。
1、AI工具办公化，是为了取代基础岗的人力吗？
AI的快速响应、信息收集和资料整合等能力让企业管理者看到，在内部工作流程上，以AI辅助人工可释放的巨大潜力，但在实际应用过程中，AI工具真的能取代人力完成基础工作任务吗？
本月百胜餐饮集团宣布携手英伟达探索AI在全球餐厅的应用，致力于打造智能餐厅标杆。从今夏开始，百胜将在500家门店（肯德基、必胜客、塔可钟等品牌）使用AI点餐员来替换人工点餐，在百胜看来，引进AI是提高销售额的必要，同时也能在餐厅运营的个方面产生积极作用。
在2025年汇丰全球投资峰会上，百胜中国首席执行官屈翠容表示：“通过AI技术辅助，目前公司已经实现了门店销量预测和自动订补货；在库存管理端，依托全链路数字化网络，也已经实现了从供应商源头到门店终端的全流程可视化追踪，确保食材流转的透明性与安全性。”
与百胜一样部署AI机器人协助的企业并不在少数，从前端点餐到后厨协助作业，从企业内部流程优化到外部全链路AI辅助，我们看到的是，那些可量化、具体可操作、流程清晰可见的工作将由AI承担，更为复杂的服务内容、创意输出和监管环节等仍要依靠人力。
早在AI如今日这般迅猛袭来之前，谷歌已经开始探索AI取代基础岗人力的必要性，首先在HR领域进行了尝试——让数据分析来辅助解决人力资源出现的问题，通过收集个体吃饭、考勤、情绪等方面的数据来分析员工的行为。
国内方面，三一集团总经理王崇良认为企业的人力资源正在全面进入智慧化阶段，包括线上化、信息化、数字化、智能化和智慧化。AI正在变成衡量一个企业人力资源系统数智化程度的标准之一。
AI的快速应用，是否就意味着基础岗人力将被全面取代？
如我们所预见的一般，AI会取代人力资源中标准化、程序化高的基础岗人力，但就人才配置、选拔和任用而言，基础岗人力身为人的核心价值并不是AI能取代的，AI或许能从数据去筛选出符合你标准的员工，可到底什么样的员工才真正具备符合企业价值观、值得企业培养成材的软实力就依赖于HR自身的情感判断了。
在数字化浪潮的推动下，AI工具正从“技术试验”转向“战略标配”，它促使人从重复性、数据密集的任务重解放出来，激发自我向创造性工作、情感共情、复杂决策等高认知方向奋进。
正如AI的核心价值并非简单替代人力，而是通过释放效率、重构工作流，去实现企业效能和个体的跃迁。
AI，不是替代人类的工具，而是放大人类潜能的杠杆。
2、引进AI工具=效率释放？
在探索办公流程自动化的尝试中，不乏有相关管理者引进AI工具后，反受工具捆绑，一昧追求AI提效，导致工具应用不到位，使员工工作流程徒增负担。
某制造业企业为减少招聘时间、提高招聘效率，引进一款线上简历筛选系统，根据人力筛选考虑到的标签确定了让系统按学历、工作经验等参数进行筛选，然而，在确认系统参数后，AI将“985高校+5年经验”设为招聘的硬性门槛。
用人部门投诉“招不到合适的人”，HR被迫在系统筛选后手动复查被淘汰的简历，工作量翻倍；技术岗候选人因系统误判“技能关键词匹配度不足”被筛掉，HR与用人部门反复扯皮，招聘周期拉长30%。
企业引进AI工具本意是为提高人员工作效率、减轻招聘负担，但AI工具应用不到位，匆匆引进又急于投入工作流程的后果便是让大量有实操能力但学历不足的候选人被自动淘汰，企业内部用人无法衔接上，导致整体招聘效率不增反降。
AI工具赋能办公流程的前提，是企业必须考虑到不同场景的应用情况，并进行小范围的工具测试，以避免将AI工具当做万能钥匙，直接“一刀切”，导致反向内耗。
大多数的HR部门在实际引进AI工具后，对工具的应用停留在基础功能的使用层面，就在具体的招聘、薪酬与绩效管理、人才发展体系、员工关系管理和人力资源规划等工作流程上如何深度使用一知半解。
引进AI工具，更关键的在于，企业管理者是否能思考到“AI工具”在不同岗位、不同场景下的实际应用程度、是否能将“AI工具”视为“战略级生产力工具”而非“短期噱头的日抛型产品”。
AI的趋势势不可挡，但真正的赢家属于“会刹车的人”。
3、AI工具释放效率，关键在于工作应用
拥抱AI，并正视AI工具投入使用过程中可能出现的困难，对于正在使用AI工具或者准备引进AI工具的管理者/HR们，可以根据企业内部情况进行以下3个问题的思考：
- 是不是全部工作都要用到AI？
- 是不是所有岗位都得使用AI？
- 是不是所有场景都能适用AI？
为了避免出现引进AI工具后造成的资源浪费、推广抵触、场景不适配等问题，在工作维度上，需要去思考这项工作的重复性和创新性的比列，重复性比例高的辅以AI；在岗位核心价值维度，去判断该岗位是否依赖于人类独特能力（如共情、创造力）；在场景维度，要明确该场景是否有清晰的“输入-处理-输出”链路。
AI工具实现效率释放的关键在于具体的工作应用，当AI工具并不能实现实践作用时，AI工具的存在也就可有可无。
以HR的招聘工作为例，其中最为繁琐的流程莫过于简历筛选，如何快速从简历中找出匹配的求职者于HR而言不仅单是看简历这么简单。
HR需要从简历内容中确认契合岗位JD的候选人，AI简历筛选的出现无疑能提高初筛效率，让HR从重复劳动中解放。
值得注意的是，AI简历筛选同样有其弊端的一面。使用AI进行初筛，可能会倒逼求职者在简历中尝试“骗”过AI，导致简历真实性下降，也可能出现应过度标准化而导致具备难以量化的软技能的候选人被错过。
AI工具在简历筛选中的应用，需要HR去找到平衡AI与人力协作的关键点。AI简历筛选不能只起一个“过滤器”的作用，它更应是HR的“人才挖掘机”，助力HR利用AI搭建“候选人筛选制度”，为企业发现真正有价值的人才。
个体使用方式的不恰当会阻碍AI工具的落地，而找到AI工具适配的应用区间，则是成功实现AI释放效率的关键。
AI加速发展的当下，市场人才需求结构正剧烈地发生变化，职业转型地速度也超乎所有人的想象，而在竞争力的驱使下，海内外诸多企业如潮涌般蜂拥而上，持续探索并尝试着“AI+行业”的可能性。
隐藏在大势之下，作为人的个体，又将在人工智能时代扮演什么样的角色？
麦肯锡在其《超级智能体：赋能人们释放人工智能的全部潜力》报告中发问：“公司如何利用人工智能来增强人类能动性，释放职场新的创造力和生产力水平？”
报告指出：员工比领导者想象的更加准备好拥抱AI。近一半的员工渴望去获得更多关于AI的培训和支持，并表示希望参与到AI工具的试点项目。
其中，作为当前生产主力军的千禧一代，正在AI变革中的扮演关键角色。他们作为如今消费市场的主力，尤其重视数字化体验和个性化服务，对待AI工具的普及和应用也更加热情，而千禧一代也正介于传统模式向AI时代转变的特殊状态，他们作为AI技术的体验者和推动者，将以更加积极的面貌去拥抱新变化，推动企业从“经验驱动”转向“数据驱动”。
AI工具办公化的落地，在千禧一代看来，它不仅仅是一种提高生产力的工具，更是有潜力成为变革性超能力的合作伙伴、是不断激发自己习得高维能力的促进器。
如所有人预料中的一样，AI必将应用，我们更需大胆拥抱AI，拥抱未来生产力变革的机遇。
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