大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——以终为始，以学员为中心做培训评估。

提到培训评估，做培训的没有几个说不会的，但你真的能确保自己理解的评估方法和评估内容是正确的吗？

本节内容我们就来谈谈如何以终为始，以学员为中心做培训评估。

首先我们来看，在做培训评估时，是先对已有课程的授课效果做评估，然后再根据学员后期在工作中的运用情况评估课程实施结果呢？

还是先从预想的实施结果入手，看学员需要什么样的行为转变，再分析应该上什么内容的课程，从而决定从哪些维度评估学员对课程内容的掌握程度，并在课后继续评估学员的行为转变和预想的实施结果是否达到呢？

比如，给销售经理上的一门课，讲如何帮助销售经理和他的团队提升销售业绩。

对于这门课的效果评估方式有两种：

第一种方式是先对学习的知识点进行评估，看经理们是否掌握相关知识和技能。再对整体的课后反应进行评估，看课程整体内容和讲师呈现是否需要改进。在课后工作一段时间后，对销售经理们进行一次回访，评估他们在实际工作中遇到一些具体情况时是否能够灵活运用课程中所讲的知识点，最后再评估销售业绩是否有所提升。

第二种方式的评估策略是以终为始。

先评估一下如何衡量“提高销售业绩”，再评估销售经理具备哪些行为能够有助于提高销售业绩，比如与销售代表一起制订销售计划、每月和销售代表至少拜访一次客户，以及每周至少对销售代表辅导一次等行为。

然后再评估哪些知识点有助于上述行为的达成，比如，要教销售经理学习如何制订销售计划，如何成功拜访客户和如何给销售代表做辅导等内容。之后再对学员学习上述知识点的效果进行评估，看课程整体内容和讲师呈现是否有助于学员对知识点的掌握。等学员课后工作一段时间后，再去评估学员的行为转变和业绩提升就会更加有针对性。

以上两种方式，哪种实施效果会更好？很显然，是第二种方式。但在实际工作中，我们很多培训评估工作都是以第一种方式开展，所以效果往往不太理想。

有些人会说我们培训之前做了培训需求调研，应该是属于第二种方式，但效果也不是很好，这是为什么？

问题就出在培训需求调研上，我们的培训需求调研往往是浮于表面，而且很多调研是基于课程内容调研的，完全是先入为主，所以和第二种方式中先以学员要达成业绩的结果出发大相径庭。

但其实培训的开展也需要以终为始的理念，也就是先看要达到什么目的，再看为达到此目的，需要学员具备什么样的行为，再根据这些要求去设计课程知识点，然后对学员掌握课程知识点的程度做出评估，最后在工作实践中评估对学员的行为和绩效改变的影响程度，并根据评估内容不断改进课程。

再来看另一个问题，以谁为中心进行评估。

看到这个问题，大家可能有不同的答案，比如以课程为中心、以讲师为中心和以学员为中心等。

同样一个课程，有两版评估方案，对内容的评估，A方案是课程的内容是否丰富、易学，B方案则是说学员是否能将课程所学内容应用到实际工作中去；对于课程时间的设置，A方案是课程时间的安排长短适中，B方案说授课形式能够有效帮助学员更好地理解病区解决实际问题……

大家发现两者的不同了吗？与常见的A方案相比，B方案每一个评估标准里都有“学员”二字，也就是B方案的评估标准更倾向于评估课程对学员产生的影响。

如果我们仔细地想一下，我们为什么要对课程时间做评估，是为了了解授课时间应该多一点还是少一点，还是为了了解课程时间对学员掌握知识点的影响程度。显然应该是后者。

那么，我们以学员为中心的培训评估会评估哪些方面呢？

通常，我们做一个培训课程评估，会评估课程、讲师、环境和整体这四个方面，这四个方面基本上可以涵盖学员参加培训的各个维度，按照以学员为中心的评估思路，评估内容顺序为：

我能将课程所学内容应用到实际工作中去（课程内容）

课程时间的安排有利于我对知识点的掌握（课程时间）

授课形式能有效帮助我更好地理解并去解决实际问题（授课形式）

讲师授课的条理和思路有助于我对实际问题的解决（思路条理）

讲师能够调动我的积极性，使我参与课程的讨论（学员互动）

讲师的问题回答能够有效地解决我的实际问题（有效答疑）

不同教学设备的运用有助于我对所学知识点的掌握（教学设备）

请学员在1~10分之间给上述每一项打分，最后再加上两个开放式问题，如“课程的哪些方面可以直接应用到工作中去”或“针对本次课程有什么意见和建议”，等等。这样就构成了一个完整的基于学员参加培训的评估表。

好，本节内容我们为大家介绍了以终为始和以学员为中心两种评估方式。以终为始进行评估也就是从培训的目的出发，对培训进行评估，再一个以学员为中心进行评估，是对学员反应层面的一个更准确有效的评估，能够帮助我们了解培训课程是否真的有助于学员对于知识点的掌握。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！