大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——高管解聘，程序要对。

高管达不到要求或违反了公司规定，要解除职务，怎样做才能避免法律风险呢？今天我们就从一个案例开始说起。

李某是某环保科技有限公司股东，并担任总经理职务。科技公司为有限责任公司，股权结构为：葛某持股40%、李某持股46%、王某持股14%。三人共同组成董事会，由葛某担任董事长，其余二人为公司董事。公司章程规定：“董事会行使包括聘任或者解聘公司经理等权利;董事会须由三分之二以上的董事出席方为有效；董事会对所议事项作出的决定应由占全体股东三分之二以上的董事表决通过方为有效。”

2009年7月18日，经董事长葛某电话召集，科技公司召开董事会，会议经葛某、王某表决同意通过了“鉴于总经理李某不经董事会同意私自动用公司资金在二级市场炒股，造成巨大损失，现免去其总经理职务，即日生效”的决议。

这份决议由葛某、王某及监事签名，李某本人没有在决议上签名。2009 年7月27日，李某以该决议依据的事实错误，且在召集程序、表决方式及决议内容等方面均违反了《公司法》的规定，应予撤销为由，向法院提起诉讼，要求撤销上述董事会决议。

我们先来看看相关的法律依据。

根据《公司法》第二十二条的规定，公司股东会或者股东大会、董事会的决议内容违反法律、行政法规的无效。股东会或者股东大会、董事会的会议召集程序、表决方式违反法律、行政法规或者公司章程，或者决议内容违反公司章程的，股东可以自决议作出之日起六十日内，请求人民法院撤销。

这个案例中，由于李某作为公司董事、高管的同时也具备“股东”身份，这也为李某提起诉讼申请撤销董事会决议提供了“条件”。

科技公司作出的罢免李某总经理职务的董事会决议，从程序上来说，并不违背《公司法》的规定，从内容上来说，也就是免除李某职务的决定也并不违背法律的强制性规定。至于免除职务的原因，并不属于《公司法》范畴内的司法审查的范围。

最终法院审理后认为，“聘任和解聘总经理是公司董事会的法定职权，只要董事会决议在程序及内容上不违反法律、行政法规和公司章程的规定，就应该认定为有效。法院对董事会决议中的解聘事由是否属实不予审查和认定，因为其对董事会的决议效力亦不构成影响”，并据此驳回了李某的诉讼请求。

这也就是说，虽然科技公司经董事会决议免除李某的总经理职务，但这并不必然导致双方劳动关系的消灭，科技公司还可以为李某安排其他职务。

如果公司径自解除劳动合同，那么司法机关可以审查劳动合同解除的具体原因，如果科技公司以“私自动用公司资金在二级市场炒股，造成巨大损失”为由解除李某的劳动合同关系，那么仲裁机关、审判机关就应该审查该解除所依据的事实是否成立，如果事实存在偏差，科技公司就要承担违法解除劳动合同的责任，向李某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

综合这个案例和企业在实施高管管理中的其他潜在法律风险，有这样一些建议各位HR可以参考：

第一，要完善公司的章程，控制公司高管的道德风险。

鉴于公司高管薪酬待遇较高，并且易于掌控公司的各类资源，比如公章等，并且高管与公司之前的权利义务关系较为复杂，一旦发生纠纷对公司的影响也较为重大。因此，严控劳动合同签订、各项待遇的决策程序十分重要。

以劳动合同的签订为例，参考原劳动部《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》的规定，“实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应依据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同”。如果公司章程明确规定高管劳动合同的签订应经过董事会批准，这将极大地限制高管利用职务之便签署各类合同、协议的行为。公司章程也可以同时规定高管薪酬的决策程序。

第二，要控制高管的劳动合同履行风险。

除了常规劳动报酬以外，高管追索高额加班费的案例不胜枚举。对此，用人单位可通过积极申报不定时工时制、推行加班审批制度以控制加班费风险。对于高管利用自身职权侵害公司利益的行为，公司应通过制定各项规章制度、协议等加以防范，如财务政策中明确高管的财务审批权限、在保密协议中约定高管在职期间的竞业禁止义务、在奖金政策中明确高管的约束性条件。

第三，在解聘高管时应当注意“解职”与“解聘”的区别。

虽然《公司法》规定，董事会有权解聘高管职务，且无需任何理由。但这并不代表用人单位可以随意解除高管的劳动合同，高管劳动合同的解除事项仍然须严格执行《劳动合同法》的规定，如果以严重违纪为由解雇，用人单位应当举证严重违纪事实的存在以及履行法定的解除程序，如果以不胜任为由解除，用人单位仍须证明已履行调岗或培训程序。

通常来说，高管的职务一旦被免除，劳动合同客观上也就无法继续履行，这个时候用人单位可以与高管协商变更劳动合同，如果双方无法达成一致的话，用人单位再实施解除劳动合同，这样一来的法律风险要远小于直接解除劳动合同。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！