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如何批评下属既有效，又不伤感情？

更新时间 2023-06-07 15:45:08 播放量 21,132 总时长 07:08

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大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——如何批评下属既有效，又不伤感情。

“玉不琢，不成器。”下属犯了错误，批评是必然的，如果想让下属按照你的要求做事，达成你期待的目标，就要善于运用批评来矫正、规范下属的行为。

然而，批评下属不是一件简单的事，很多领导就怕重了伤感情，轻了没效果。

其实，批评并不必然带来负面的影响，如果你掌握了批评的方法，不仅不会伤害和下属之间的关系，还能有效说明问题，让对方心服口服。

下面就给大家分享一个批评的三步法，包括指出问题、描述后果和表达期待三步。

首先，你要明确指出，下属是做了什么令你不满。但这也是需要分情况的，如果是初犯，批评要对事不对人；如果是屡犯，就不是行为层面的问题了，你必须让下属深刻认识到问题根源，否则类似的错误仍然不可避免。

当他的错误是初次出现，主要跟他谈行为。

举个例子，如果下属提交的报告中有严重的数据错误，你可以提醒：“你在这里出现了一个不该有的错误。”此时你就事论事，谈的只是具体事实。

当问题再次出现时，要跟他谈模式。

当这个下属又一次出现严重的数据错误的时候，你就要对他说：“你已经第二次出现相同问题了，我觉得你处理数据的方法需要优化。”这个时候呢你谈的是工作方法。

当问题持续出现时，就要跟他谈态度。

如果下属持续出现同样问题，你就要郑重表态：“我觉得你的工作态度需要改变。”那么这个时候，你就是已经在发出严肃警告了。

接下来，你需要指出下属的行为给组织和个人造成的后果。

如果是行为层面的问题，你需要指出这次行为造成的直接后果是什么，例如：“你在这里出现了一个不该有的失误。在汇报时被总经理发现了，显得我们的工作没有做到位。”

如果是模式层面的问题，你需要指出下属的工作方法对其工作质量的长远影响，例如：“我觉得你处理数据的方法需要优化，否则很难保证工作质量。”

如果是态度层面的问题，你需要指出对方的工作态度对其职业前途的危害。例如，“我觉得你的工作态度需要改变。如果你不深刻反省并立即改变的话，我真的要考虑你是否适合这个岗位了。”

最后，你需要提出对下属改进工作的具体要求。

比如，行为层面的问题，你可以说“下次将数据交给我之前，一定要认真检查”；模式层面的问题，你可以说“你需要认真分析现有的数据处理方法，看哪个环节容易出问题”；态度层面，你要告诉他“你必须立即端正工作态度”。

批评或多或少会给下属带来精神负担，有些人会因此产生强烈的自我谴责和自我怀疑。为了让下属从挫折中走出来，你要表达对他的信心和期待，让批评在积极正向的氛围中结束。

你可以说，“我相信你一定能改正缺点”“我想你一定会让我满意”。这样，下属就能在积极正向的意图激励下，重新获得改善和提升的动力。

要想批评有效果，除了批评的内容，还需要注意方式方法。给大家分享批评下属时需要遵循的四个基本原则。

第一个原则，要及时反馈。

和赞美一样，批评同样有“保质期”。下属犯了错，领导需要在第一时间指出，这样才会起到警醒的作用。

有些领导平时看见下属的错误不吭声，而是把一笔笔小账记在心里，最后终于有一天按捺不住一股脑翻出来。这种“秋后算账”的批评方式是最不可取的。随着时间的推移，下属会淡化对自己过失的感受，或者自认为做了一些事进行了补偿。如果领导过了很长时间重提旧事，下属就会觉得领导是刻意否定自己，从而心生怨气。

第二个原则是，要注意场合。

人人都好面子，没人愿意在大庭广众之下被人批评。如果当着同事的面被领导批评，下属往往不会认为这是善意的提醒，而是会视为当众羞辱。这种情况下，即便心里知道领导说得对，下属也可能为了维护面子而与领导发生对抗。

因此，除非想“杀一儆百”，批评应该采取面对面沟通的方式，在私下里一对一进行。

第三个原则是，保持亲和力。

批评的时候不妨音调低一点儿，音量小一点儿，语气柔和一点儿，让下属感受到更多的包容。批评要建立在亲和与尊重的基础上，才容易被下属接受。

你可以利用肢体语言的暗示作用，营造亲和的沟通氛围。

面对面讲话含有对立的意味，所以你可以考虑和下属呈90度角斜向而坐。这个姿态暗示了“我们来共同面对这个问题”。也可以有一些肢体上的接触，比如，偶尔轻拍同性下属的肩背，也会显得更亲切。

你也可以在沟通中适当摆出低姿态。例如，“我也有一定的责任，我应该先检查一下你的报告”“我应该平时多给你一些辅导”“我平时可能对你的关注不够”，等等。

当领导展开自我检讨后，下属肯定更容易虚心接受批评。

第四个原则是，评价要客观。

有些时候，领导会在不经意间给下属“贴标签”，例如，“你总是这么不认真”“你总是缺少团队精神”。

“贴标签”的危害很大。一方面，领导容易对下属形成主观成见；另一方面，下属会感到人格受到了贬低，结果要么强烈反击，要么陷入消沉。

可以说“你需要认真一些”，而不应该说“你总是这么不认真”。

可以说“我觉得你的逻辑架构需要优化”，而不应该说“你这个人逻辑混乱”。

可以说“我觉得你对工作的态度需要转变”，而不应该说“你没有责任心”。

高明的管理者不仅让批评产生激励的效果，还能让下属感受到宽容和尊重，下属会因此乐于按照领导的期待来改变自己。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

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