大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——用薪酬预算控制人力资源成本。

薪酬总额预算可以对人力资源成本的数字底线形成强大的约束力，扮演坚强的“守门员”角色。

薪酬预算可以通过成本收益分析控制企业成本支出，同时为企业评估人力资源成本控制的水平提供必要的基础。作为控制人力资源成本的“尚方宝剑”，薪酬预算的难点不在于如何编制预算，而在于如何看待与分析预算所反映出的组织架构与薪酬设定现状。

本节内容，我们就通过一个例子，来为大家介绍利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理的三个方面。

A企业，经过经过十余年创业发展，已成为集技术投融资、项目建设和托管融为一体的综合性专业工程企业。

随着企业不断成长，各层级都出现了困惑和问题：

决策者认为，各个部门总是说人不够，经常申请要招聘；负责人力资源的办公室拿不出好的建议，总是在“压”申请，实在压不住就将申请“甩”给决策者，请他们决定。

结果就是，营销部门虽然业绩不错，但财务部门到年底却依然反映看不到预期利润，薪酬成本居高不下，员工还抱怨收入没办法水涨船高。

经过专业团队评估和建议，A企业开始采取薪酬总额控制的预算管理模式，采用自上而下和自下而上相结合的薪酬预算体系，进而引入新的人力资源成本管理模式。

现在就为大家介绍如何利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理。

利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理，主要可以通过以下三个方面。

第一个方面，可以从编制薪酬预算开始控制和增减人力资源成本总额。

编制薪酬预算可以先自上而下测算，依据企业确定的下年度经营目标预算和历史数据测算出薪酬预算总额；

然后再自下而上测算，也就是参照历史薪酬水平、市场水平、薪酬调整政策、人员需求变化，增加或减少各部门或各类员工的年度薪酬预算总额；

最后，对上述两个过程进行多次验算、验证，确定一个合理的薪酬预算总表。

第二个方面，可以在预算执行过程中对人力资源成本进行管理，建立薪酬总额管理控制体系。

首先，可以对比分析实际薪酬总额与预算总额。

确定薪酬预算总额后，在日常发放管理时，要跟踪薪酬的时机支出与预算之间的差异，通过对月度、年度的预算与时机支出情况的对比，分析引起预算偏差的原因，及时掌握人力资源成本和薪酬成本的动态变化。

还可以弹性控制薪酬总额的增长变化。

比如，实行工效挂钩，利用薪酬总额与营收、人均薪酬与人均销售额的变动幅度，把薪酬总额及人均薪酬水平控制在投入产出水平许可的范围内，可以遵循这样四个原则：

一是“两低于”原则。指的是薪酬总额增长低于销售额的增长，人均薪酬增长低于人均销售额的增长。

二是平均及最高、最低增长原则，比如平均加薪7%，最低加薪4%，最高加薪10%。

三是绩效回报原则，根据绩效考核结果，不同员工的加薪幅度不同。

四是预算强制分布原则，比如批准平均增加5%的业绩工资预算，再与绩效考核结果挂钩实行强制分布。

在预算执行过程中对人力资源成本进行管理的第三个方法是，结合行业数据对薪酬总额水平进行比率控制。

把企业的劳动分配率、人事费用率、总成本人力资源成本含量与行业平均水平相比较，衡量企业与行业水平的偏差程度。上述3项指标的比率应当低于行业平均水平，且不能为负值，计算出的偏差值应处于0到1之间。符合这一条件就说明薪酬总额比率控制得较好，反之表明极有可能失控了。

利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理的第三个方面是，对薪酬预算总额的执行结果进行管理与考核。

首先，要对各业务部门执行严格的总额预算与管理。

确定企业及各业务部门薪酬总额后，或控制岗位编制，或给予部门内部用人自主权，比如增人增效不增资、减员增效不减资，实现薪酬总额的有效控制。也可以把薪酬预算业绩纳入对业务部门管理者的绩效考核。

还要把握好薪酬总额控制的年度结算期限，当年发生的费用不留到下一年度。

了解了如何利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理的三个方面，回到前面我们提到的A企业，经过对年度薪酬总额的确定，在进行日常薪酬发放管理时，A企业根据不同人力资源的分类定级，采用月度相对总量控制方法和年度决算方法进行控制。

此外，为鼓励各个业务部门管理者充分挖掘现有人力资源潜力，提高流程效率、优化岗位设置，避免人力资源队伍过快膨胀，在预算控制过程中强调了“加人不加预算，减人不减预算”的原则，将人力资源成本责任直接转移到各个业务部门。

在明确薪酬预算之后，人力资源成本被严格控制，A企业各个业务部门管理者充分感受到人力资源成本和企业总效益的关系。同时，人力资源成本的控制压力被有效分解并传递。这样，A企业原有的相关问题得到了解决，薪酬预算也成为推动企业提升业绩的动力。

总体来看，薪酬预算必须灵活反映环境的变化，也应该能满足管理员工的决策需要。与静止的薪酬预算相比，灵活的薪酬预算更能适应企业的实际需要。灵活的薪酬预算更强调准确区分固定成本和浮动成本的重要性。

薪酬预算的重点是固定薪酬，虽然它也包括绩效和晋升方面的信息，但预算关注的重点是固定薪酬的整体而不是局部。在一些企业，倾向于将薪酬预算重点放在监督和控制绩效增长方面，这种做法有很大的局限性。例如，在高流动导致高薪员工的企业以及高速增长的企业内，新雇用人力资源人数的增多和晋升现象频发，可能比绩效增长带来的薪酬增长效果更明显。类似情况下，在进行薪酬预算时，应该在警惕绩效和晋升的同时，重点关注薪酬费用的整体状况。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！