听课-音频-三茅会员-三茅人力资源网

会员中心 > 音频库 > 企业发展和员工管理> 确认硬仗清单，高效完成战略目标

确认硬仗清单，高效完成战略目标

更新时间 2023-03-08 16:03:34 播放量 21,788 总时长 07:41

开通VIP 即可听全部音频 >

下载

下载到手机，随时随地听还可下载海量优质音频

音频文稿

· 使用三茅APP随时随地听

1.微信扫码下载三茅APP
2.登录APP，点击“会员”
3.下载音频到手机听

大家好，这里是三茅会员HR知识充电站，本期为你分享的主题是——确认硬仗清单，高效完成战略目标。

纵观企业界，许多企业从创业到做强做大，无不是打下了一场又一场硬仗、过五关斩六将才杀出重围的。“没有谁能随随便便成功”，没有硬仗，就没有竞争中的进取，而打赢硬仗，企业就能插上胜利的旗帜。

所以战略解码会上要确定的第一件事就是讨论出年度硬仗清单。如果企业事先把一年中的重要行动计划和里程碑都盘点好了，一场场硬仗打下来，成功是自然而然的事情。

硬仗之“硬”，既体现了打仗的难度，又体现了必赢的重要性。

本节内容就为大家介绍，如何制定保证战略目标执行的硬仗清单，包括硬仗清单的特征，硬仗的界定。

列入硬仗清单的，不应是最终的整体性经营结果，比如，“全年实现利润50亿元”，就不宜被列为硬仗——尽管它们都有明确可衡量的数字，但所涉及的行动过于庞杂且牵扯面太广，无法聚焦。硬仗也不能过于简单，比如，“组织企业的新年晚会”“新建办公楼”，虽然此二者需要多个部门共同协调才能实现，实现过程也能激发士气，但由于对企业的长远发展影响不大，就不宜被列为年度硬仗。

所以说，硬仗要具备这样一些特征：

一是要对完成中长期战略目标有里程碑意义；

二是要举全企业之力，由多部门写作应对；

三是要有一定取胜可能性的“必争之仗”，属于“使劲跳能够摸得着”的范围；

第四，有明显的时效性，属于机不可失、时不我待的范畴。

明确了哪些工作会被列入硬仗清单后，要对硬仗进行界定描述。

每一场硬仗都需要一个响亮的名字，以便员工记住。命名格式方面，一般采用动宾短句的形式，力求简短、清晰、有力。例如，“圆满完成组织转型”“提高市场占有率3%”等。

接下来，需要请与会人员对每一场硬仗分别展开描述，他们应尽量用一线员工能够理解的语言描述。对于每场硬仗，都要描述以下几个方面的内容：

为什么要打这场硬仗

这场硬仗是什么、不是什么

打硬仗成功时的样子是什么

衡量硬仗成败的关键衡量指标有哪些

打硬仗的不利因素是什么

打硬仗的有利因素是什么

在对每一场硬仗进行准确全面的描述之后，就需要为每一场硬仗制订明确的年度行动计划。年度行动计划的内容通常涉及行动领域、子行动、完成时间、完成标志、主责人、支持人及衡量指标等。

特别要注意的是，年度行动计划并不需要罗列出常规性工作，不能求全求细，而是要围绕重点工作，列出优先级高的特别事项即可。常规性工作可以体现在岗位说明书或部门职责说明书中，不必在战略解码的年度行动计划中体现。在书写年度行动计划时，应遵循“集中优势力量攻坚”“简明扼要如电报语言”原则。

在制订年度行动计划时，要充分考虑行动计划落地所需的动力支撑，包括：选择得力的干将并授权到位，明晰考核标准并分清责任，列明针对硬仗成果的奖惩规则；以及相应的能力支撑，包括：倡导以身作则和身先士卒的执行力文化，提升员工队伍能力素质，建设强有力的信息支撑系统等。

战略解码会上所形成的硬仗责任、年度行动计划，最终还需要落实到每一个人头上，落实到个人绩效上去——个人绩效合约，就是具体的载体。

个人绩效合约，简称PPC或绩效合约，也称为个人绩效合同、业绩合同，是指员工与其主管签订的书面协议，其中列明在未来一段时间内，员工需要达成的绩效目标和重点工作计划。PPC体现了一种郑重承诺，有利于创造企业的高绩效文化。

PPC仅仅是针对“个人业绩”的“合约”，所以只“承载”两类指标：数量型指标和任务型指标——前者展现的是关键业绩指标（即KPI），与岗位职责要求相关；后者展现的是个人的主要行动计划，与团队硬仗相关，若能达成，就能对业绩指标的达成起支撑作用。

在战略解码的理念中，对于绩效考核内容的指导思想是：要关注KPI，但不能只关注KPI，一定要有行动举措来做支撑！脱离行动的KPI是“空头支票”，有切实可行的措施予以支撑的KPI才是“硬通货”！没有行动举措的战略只能算是理想，富含行动举措的战略才能配得上“规划”二字。同理，没有行动举措做支撑的目标，是不完整的目标。

在战略解码中，完整的行动举措，包含三个基本要素：目标方向O、行动步骤A、实现结果R。行动举措缺少O、A、R三者中的任何一个，都是不完整的。

为了便于理解，给大家分享一个“OAR规则”，主要有三条：

一是，一个目标方向，需要有若干个行动步骤做支撑；

第二，目标方向与行动步骤存在着相对的关系，即上一级的行动步骤是下一级的目标方向；

第三，衡量标准与目标值存在着相对的关系，就是说上一级的衡量标准是下一级的目标值。

例如，对企业而言，“增强人才的国际化水平”是目标方向，涉及以下4个行动步骤：一，在海内外招聘优秀人才，特别是高端技术人才。二，推行海外公司派出轮岗制度。三，对中层及以上干部全面开启英文培养项目。四，与海外知名高校联合培养EMBA。

这4个步骤相应的衡量标准就是：

一，招聘30名外籍员工、10名应届海归博士、2名全球性技术领军人才。二，向海外分/子公司派出20名干部，轮岗3年。三，总部中层及以上干部要考雅思，得分6.5分及以上者要达到60%。四，与英美名校联合培养30名EMBA学生，学制1年。

假如这个企业的人力资源部和企业大学分别承担以上前两项和后两项行动步骤，它们该如何向下进一步分解呢？

以第1项行动“在第3季度结束之前招聘30名外籍员工、10名应届海归博士、2名全球性技术领军人才”为例，遵循“上一级的行动步骤是下一级的目标方向”的规则，可以进一步制定相应的行动步骤：既可以按照人员类别，比如外籍员工、应届海归博士、全球性技术领军人才来制定行动步骤，也可以按照常用招聘步骤，比如，拟定岗位需求、选择招聘渠道、海外宣讲、面试、筛选、签署合同等制定行动步骤，然后整理出做事的先后顺序、具体的完成时限以及相应的衡量标准，包括时间标准和质量标准。

总结本节内容，企业在实现战略目标的过程中，需要经过一个又一个关口，闯关成功，才能生存下去。硬仗就是这样一个个需要攻克的难关，确认硬仗清单并落实，需要了解硬仗的特征，再对硬仗进行界定，之后还要从硬仗中分解出年度行动计划，最后将年度行动计划落实到个人绩效合约上。

以上就是今天的全部内容了，感谢您的收听，我们下期再见！

开通VIP可畅看全部音频文稿

立即开通

VIP尊享权益

VIP听书

专为HR精选好书

开通会员

VIP听课

十分钟积蓄专业力量

开通会员

VIP问答

你有问题我有答案

开通会员

直播通

三茅大咖直播课精讲

开通会员

资料特惠

海量资料超值折扣

开通会员

知识点

积累职场核心竞争力

开通会员

会员活动

精彩活动持续不断

开通会员

学习奖励

每日/每周学习奖励

开通会员

邀请有礼

邀请好友共享福利

开通会员

课程特惠

多种课程系统提升

开通会员

专属服务

会员专属的服务通道

开通会员

更多VIP权益

正在努力筹划中

所属专辑

企业发展和员工管理

2,385,049

该专辑其他音频

跨境委派人员的风险管理

借调员工的管理风险

外包人员的风险管理

把握四个关键，召开有效的战略澄清会议

确认硬仗清单，高效完成战略目标

2个工具，有效保证战略落地执行力

HR通过数据分析打造企业竞争力

两个步骤，构建人力资源效能仪表盘

一节音频讲清楚8个人力资源成本分析方法

组织变革中，怎样选人用人？

疫情下，如何有效进行情绪调节？

跨步门沟通难，HR应该这样做

8个策略，做出备受称赞的年会

兼顾这几点，办让老板满意的企业活动

5个重点1个支撑，办好企业内刊

把握3个方面，激发员工的内在动机

做好这3点，有效提升外在激励效果

员工士气低落，找准原因有效激励

从日常工作出发了解HR三支柱

一节音频搞清楚OD、TD、LD

只需五步，做好职能序列划分

划分岗位序列，设计晋升通道

做好这两点，让解雇谈判不再留风险 可试听

公示了规章制度，为什么仍未得到法律支持？

劳动合同与规章制度存在冲突时应如何适用？

员工违反劳动纪律，单位能解除劳动合同吗？

基础岗位分析——工作日志法和观察法

管理岗位分析——访谈法

绩效考评的依据——关键事件法

员工不胜任工作，企业就能随意调岗吗？

劳动合同变更及顺利进行调岗的小技巧 可试听

员工提出辞职后单位能要求员工提前离职吗？

公司效益不好，如何预防员工离职？

淡季怎样合法降低企业经营成本？

企业快速扩张时期，HR怎么应对混乱的局面？ 可试听

老板强制要求着正装？教你三招化解员工的反感

老板经常在下班时间开例会，引起员工不满怎么办？

如何打造具有“狼性”的企业文化？

外勤员工考勤难？专家教你来解决！

试用期员工患重病？这样处理更显人文关怀！

身为管理者无法融入下属的圈子，我该怎么办？

企业非过失性解除三大误区、厘清解答及操作步骤

一文讲透劳动监察与劳动仲裁的区别

提倡就地过年，教你五步做好企业人文关怀

员工散播公司负面言论，HR要学会先礼后兵

劳务关系和劳动关系，一字之差大不同

员工关系三步法，不再为劝退而惆怅

两个技巧，提防员工提出辞职后又反悔！

利用反思性休假来处理违规员工

春节员工想多请假，HR如何应对？

年底离职潮即将到来，HR如何未雨绸缪？

假期安排员工值班，先搞清这四个问题

企业的年会筹备与奖品设计，HR如何出彩？

年度福利取消，HR如何恰当告知员工？

员工违反薪酬保密制度，这样做比辞退更有效

【法律分析】离职员工未休年假该如何处理？

【年度总结】六个要点，教你做好年度离职分析

员工拒绝调岗，HR如何深挖背后的原因？

与员工年前解约，如何规避年终奖发放的法律风险

缺少这个程序，解除劳动合同必定违法 可试听

裁员时，HR选择通才还是专才？

如何应对高管加班费风险？

变“罚”为“不发”，合规处罚表现不优秀的员工

这样做培训，把新员工变成自己人

律师手把手教你跨过劳动合同订立中的10个坑 可试听

律师教你避免劳动合同订立时易犯的七个细节错误

老板阻挠员工离职不放人，HR该怎么办？

作为HR的你，懂得做人才盘点吗？ 可试听

同一法人的不同公司发生人事调动，如何处理？

杜绝“两头受气”，HR如何做

人才流失严重，你缺少的是人才梯队建设

新员工入职留存率低？你得用这招

【加班制度】加班与加班费支付的法律风险

【具体实操】预算有限的小公司如何打造企业文化？

处理员工关系，HR必须谨记的2个前提和3个原则 可试听

小企业如何做好员工发展的双通道体系建设？

【通用方法】八个步骤教你打造企业文化

做团建却引来员工吐槽，HR如何正确做团建？

疫情下，如何合法解除劳动合同

员工自愿放弃社会保险，还能再向单位要求经济补偿吗？

关于竞业限制的3个关键问题，答案全在这里了！

企业调整工时，工资怎么发？

离职访谈，要谈出恋爱的感觉

企业文化体系的建设应该如何开展？

【劳动保护】三期女职工的解雇保护

新员工薪资这样定，新老员工都满意

【考勤制度】完善病事假制度，避免员工“泡事假”“泡病假”

【规章制度】员工管理制度的合法性，注意2个层面6个坑

精准解析HRBP职能职责、角色定位与匹配能力 可试听

【劳动关系】高层领导劳动关系的管理

【劳动关系】签了《实习协议》，为什么还会被认定为劳动关系？

如何快速搭建组织架构 可试听

浅析几种常见组织架构的利弊

员工关系管理工作都有哪些？ 可试听

试用期解除劳动合同真的不需要任何成本吗？

如何通过离职面谈留住优秀的员工？

人家这才叫人才盘点，你那只是信息汇总 可试听

做好员工访谈的5个实用技巧

手把手教你做好EAP员工关怀项目

如何处理中小企业的棘手关系户？

外国人、港澳台员工如何在内陆缴纳社会保险？

公积金未及时办理封存手续，要怎么补救？

如何管理患病员工？手把手教你处理医疗期难题

人才盘点实践（上）：长安汽车述能会 可试听

人才盘点实践（中）：联想集团OHRP体系 可试听

人才盘点实践（下）：通用电气Session C

90后离职率高？那是因为你没做好这几点

遇到爱录音的员工，HR该怎么应对？

离职交接有哪些风险，HR如何妥善处理？

过失性解除劳动合同，一定要避开这五个误区

HR真正为企业创造价值的3个关键

恭喜！优惠券领取成功

恭喜您，已成功领取7天三茅VIP体验

欢迎您老朋友

确认要退款吗？

确认要退款吗？

确认要退款吗？

请告诉下退款原因，方便我们改进

已提交退款申请

退款成功

退款失败

确定要兑换该奖励吗？

你的成就值不足

学习提醒

请选择学习内容

恭喜获得学习奖励

现在开通会员，7天内不满意可退款

开通会员，立即领取学习奖励

开通会员，立即领取新人福利

你还不是会员，无法领取福利

没有完成会员学习任务，无法领取

您还不是会员，无法使用会员功能

确定要放弃加入会员吗？

你还不是会员，无法播放音频

恭喜！优惠券领取成功

恭喜您，已成功领取7天三茅VIP体验

欢迎您 老朋友

获得本周学习奖励20茅豆

砸中了 3 茅豆

一、活动对象：三茅所有会员用户

二、活动解释

三、活动建议和反馈

欢迎您老朋友