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会员中心 > 音频库 > 职场进阶课堂> 用好绩效面谈,改善员工绩效

用好绩效面谈,改善员工绩效

更新时间 2023-02-08 14:10:48 播放量 22,187 总时长 07:33

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大家好,这里是三茅会员HR知识充电站,本期为你分享的主题是——用好绩效面谈,改善员工绩效。

 

员工工作绩效不好,管理人员责无旁贷。员工绩效不好时,需要切实分析原因,提供解决思路,合理运用绩效面谈,落实具体行动,才能把员工拉回来,继续创造更高效益。

 

首先要考虑的一个问题是,员工绩效为什么不好。

一般来说,员工绩效差,总结下来主要有这么4个原因:

态度问题、能力问题、工作量问题和管理问题。

态度是否认真,是否尽心尽责,是否愿意投入时间、精力,是否愿意想办法解决问题,很容易看出来。一个不遵守公司规章制度,经常迟到早退的员工,很难表现出高绩效来。

能力问题是因为,不是所有的人都具备做好某项工作的能力,不擅长某项工作的话,就算给了所有步骤,做出来的效果也不理想。不是不愿意干,是真的干不了。

还有一种绩效表现不高是工作量问题导致的。有些员工做不好工作,是因为承担了本不该属于自己职责范围内的工作,导致手中的工作根本做不完,可能是有同事离职没人交接,接过来就交不出去了,也有可能团队负责人觉得老员工熟悉情况,临时工作做着做着就成了常态……工作太多,就容易顾此失彼。

第四种员工绩效不好的原因在于管理问题。很多新晋管理人员在布置任务时,会以自己作为标尺,认为别人也会像自己一样什么细节都了解,安排工作时,交代得不清楚,就会导致员工的产出不理想。

 

搞清楚员工绩效不好常见的4个原因,还要对具体情形进行分析,对症下药。

如果是态度问题,就要看看是从什么时候开始,是什么原因引发的。

如果是试用期员工,正常情况下,试用期是一个人表现最好的时候,因为有转正压力,如果试用期都出现态度问题,HR也就不要期望转正以后会改过来。

如果是团队正式成员,突然工作态度和积极性有了转变,就要留意是否有离职倾向,因为有异动倾向的人态度最容易有变化;是否家庭有了变化,比如如生小孩,谈恋爱,要结婚等;是否近期有其它规划打算,比如做副业,或考研、考公等。

管理人员应及时谈心谈话,了解情况,同时提醒员工端正态度,以积极饱满的状态投入到工作中来。

如果是能力问题,就要重点评估是交办工作超出了个人能力范围,还是随着公司也业务发展,个人的学习成长速度不够快达不到要求。前者可能是培养性质的试错,看看员工的能力层级到什么程度;后者已经影响到日常工作开展。

对于试错性质的,多试几次评估出能力范围后,最好在工作交办时,提供略微超出一点能力范围的工作,既能促使员工成长,工作也不至于完成太差。

而对于不能满足匹配工作变化进行个人能力结构升级的,应当重点专题专项沟通,提供解决思路和建议,尽量不让一个忠诚的态度好的员工跟不上步伐,建议以给机会为主。

如果是工作量问题,就应该对团队工作内容进行整体梳理,合理规划团队成员的工作量。不要因为某个员工熟悉公司和业务流程,就一味把各种任务全挤压在一个人身上。

适当拓宽员工的工作幅度是应该的,横向延伸或纵向延展都可以。同时要注意分辨到底是工作量问题,还是效率问题。有的员工容易沉浸在舒适区,工作能完成但是效率低,导致看起来工作量很大,那就要对其进行效率提升的训练,让他们能更高效完成工作任务。

如果是管理问题,管理者就应该仔细盘点团队成员的能力、工作,合理分配工作,并在布置任务时,把任务标准、关键步骤、要求、注意事项说清楚,同时做好过程管控。管理是一个过程,结果只是附带的。阶段性工作汇报、工作量表、进度反馈等都是过程监控、进度把握的重要方式。

 

如果以上做法仍然不能让员工快速摆脱困境,那么,正式的绩效面谈必不可少。

要想做好绩效面谈,可以从绩效面谈前、绩效面谈时、绩效面谈后三个方面进行准备。

绩效面谈前,要以正式的方式通知团队成员,将于何时、何地就何事展开沟通。在绩效面谈时要对员工现阶段的具体工作进行归纳,尤其在关键事项、关键动作、关键节点的表现等信息,要提前做好信息收集、整理和分析工作。

绩效面谈时,要注意不要咄咄逼人,而应该带着解决问题的目的,帮助员工意识到问题所在,并且指明工作达成的方式。

面谈时,可以通过以下问题帮助员工自我觉察:

是不是忘记了:你最近是不是生活有什么变化,每天都无精打采状态游离?你是不是没有把工作记下来,忘了没有做?

是不是方法不对:你都用了什么方法去做这件事?之前的工作成果不错,为什么这次同样的工作做不好?

是不是真的没有时间:我看你日常聊微信的时间非常多,都在聊什么?你一天的工作时间都是怎么度过的?

是不是不能分清楚主次,把握关键:你现在跟进哪些工作/目前的这些工作,你认为应该怎么排序,工作的要点是什么?

绩效面谈后应该对绩效面谈时探讨出来的问题和方法进行整合,整理出有效的行动措施,并和具体的人员约定改进的时间期限,确认行动要达成的目标,实施执行后,作为下一次绩效面谈回顾的资料。

绩效面谈不是谈谈就有变化,有些员工一点就透,也有的员工谈话时积极认错,过后一切照旧。绩效面谈后,工作达到预期的,常规管理即可;如果多次绩效面谈后仍然无法达到预期的,就要考虑是否人岗匹配了。

 

员工绩效不好,工作出现了问题,总是有这样或那样的原因。不管是态度问题,能力问题,工作量问题还是管理问题,都是有依可循的。找到具体症结所在,合理运用绩效面谈,对症下药最终把工作做好,做到位,达到皆大欢喜的局面。

 

以上就是今天的全部内容了,感谢您的收听,我们下期再见!

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